高齢社会になるアジアはより多くの女性を重要ポストに必要。

高齢社会のアジアは成長と競争力を維持するためにより多くの女性を役員室に置くべきだとトップのリクルートエージェンシーは金曜に述べました。地域の中心部では、トップクラスの仕事の80%が男性によって成り立っていることが分かりました。
リクルート会社 キャリアリンクの最新の性別多様性調査によると、中国、香港、日本、シンガポール、マレーシアの30以上の業界で、男性10人のうち8人が上級職を持っている。
女性の回答者の81%が、性別が原因でキャリア成功への壁に直面していると答えており、半数以上が、企業内で対処が必要なジェンダーの多様性についての問題があると述べています。 調査対象の女性の22%は、男性の回答者の15%と比較して、現在の年功レベルに不満を抱いていました。
マネージング・ディレクターのDean Stallardは次のように述べています。「昇進や雇用、育児や高齢者のケアのような生活の選択に融通を利かせる事などに対するジェンダー偏見への取り組みは、もっと焦点を置かれるべきであり、あらゆる組織に直面する可能性があります。」
「しかし、アジアの人口と労働力の高齢化に伴い、これを考慮した企業は見つけるのがさらに難しくなる就職候補者として利用するために、最大のタレントプールを確保することを保証し、競争社会の利益を得るでしょう。」
5つの市場のから合計967人の回答者が今年の3月から4月の間にオンラインの世論調査とインタビュー受けました。その結果、香港では男性が上級職にに就いている率が最も高い89%、マレーシアは女性リーダーが最多だったが、その数はたった24%であることが分かりました。 両ジェンダーの回答者の大多数が、より良いジェンダーの多様性がビジネス成功に繋がるだろうと答えたにもかかわらずです。
Dean氏は企業に対して、自分たちが男性の成功の方へ偏っていないかどうかを確かめるために、会社のポリシーを採用したりレビューしたりする際には、彼らが持っている「無意識の偏見」を見直して欲しいと促しました。
「経営陣は自分のイメージで雇用することがよく知られており、女性よりもはるかに上回る数の男性をラインマネジメントや上級職に置いています。企業がジェンダーの多様性の利益を享受するためには、よく審議された介入が必要とされます。」
5月の国際通貨基金(IMF)は、アジア経済における高齢者の急速な増加が、人口統計学上の「税」の項目が上がっていくようになると警告した。
過去数十年間で大幅な人口動向を見せた後、アジアの人口増加率は2050年までにゼロになると予測され、現在ピークである就労年齢人口のシェアこれからの10年で減少していくだろうとIMFは述べました。
また、65歳以上の人口シェアは急速に増加し、その数は2050年までに現在の2.5倍に達するだろうとも述べました。

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リクルート会社の遅い対応に移民労働者たちが申し立てる

100人以上の有望な移民労働者たちが、カンボジアで評価の高い求人エージェントの一つの処理時間が遅いことを理由に、労働省に苦情を申し立てました。
この申し立てによると、プノンペンと他の州の116人の労働者たちは3ヶ月前にSKMN投資会社に連絡を取り、タイでの法的文書を準備とそれらを雇用の際に適用することを要求していた。しかし会社はその責任をいまだに果たしておらず、労働者たちは異議を申し立てています。
労働者団体Centralのプログラム責任者Dy Thehoya氏は、これらの労働者たちは何千人もの違法行為者のようにタイに不法滞在しないよう法律を守ろうとしており、彼らを書類作成のために3カ月間も待たせるべきではないと述べました。
さらに、「時に企業は彼らの書類を作成するのに長い時間をかけます。労働者たちは多くのお金を使い、いくつかの会社は彼らをだましています。」と彼は述べた。「これらは、例え労働者たちが法的な企業を選んでいても直面する難しい問題です。」
SKMMのディレクターであるNhek Sotheaはコメントを控えた。
しかし、Sothea氏はローカルメディアに対して、処理に長時間かかるのは労働者たちが適切に書類を作成していなかったり、必要なIDを提出していないためですと述べました。
「多くの労働者たちが、私たちが必要な全ての書類を完成させていないため、私たちは彼らの書類を一時的にブロックする権利があります。」と彼女は述べました。
労働省の代表者であるHeng Sourはコメントを控えた。

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リーダーシップは将来の仕事の成功へのカギである

強力なリーダーシップは、ビジネスの混乱が波及すると予想される時期に、企業が古いやり方から脱却し、将来の仕事を受け入れることを可能にするカギとなります、と業界のリーダー達は述べます。
しかし、従業員もまた将来の職務に必要なスキルを習得して向上させるために、専門的な能力開発をしてそれを自分のものとしなければなりません。

はじめに

キャリアリンクの、ユエン氏は、「シンガポール、企業、政府は関連性を保つために、変化を受け入れ、思考、習得、働く方法を変える必要があります。」と述べました。
ギグ経済は、特にミレニアルズに人気を集めている有期契約や短期的な仕事などとともに、人々の働き方をも変えています。
これらの傾向は雇用者と雇用主の両方に大きな影響を与えます。
「短期契約は、企業が正規雇用として確保する価値のある人々を評価する機会を提供します。」と、主要法律事務所パートナーであるケン氏は語ります。
また、臨時の労働力は、需要と供給のコストに基づいて人材資源を拡大するための柔軟性を企業に提供します。
「企業は、特定のプロジェクト、イノベーション、または変化を引き起こすために、ニーズに応じて専門能力にアクセスできることがより効果的です。」とEYのASEAN人材アドバイザリーサービスリーダーであるBoey氏は述べています

ギグ経済で働く者は、自分の時間をより大きくコントロールすることができます。

「派遣労働者は、柔軟性と”何を”、”いつ”、”どこで”彼らが働くのかに関してよりコントロールのしやすさを求めています。「人生のための仕事」と考える人の割合は少ないのです。」とBoey氏は語りました。

将来の労働力

人工知能、ロボット工学、バーチャルリアリティ、物事のインターネット、そして経済プラットフォームを共有することなど、現代ビジネスにおいて多くの側面を混乱させる技術によって、労働者たちはこれまでにないほど職を失うだろう、とオブサーバーは述べています。
しかしユエン氏は、現段階では雇用削減の予測される津波はまだ目に見えないと語りました。
「公然に排除されているよりも多くの雇用が創造され、増強され、部分的に取り替えられています。」とユエン氏は語りました。
それでも、組織が新しいスキルを活用し、将来への準備が整った状態の労働力を育てるために個人を再教育する準備ができているのかどうかは疑問です。
「デロイトの調査から得た1つのデータポイントは、約11%のビジネスリーダーしか未来のために組織を構築できるという自信がないということです。」とYuen氏は述べました。
さらに、「新しいスキルと再教育の需要とともに、学習の未来についても考える必要があります。」と付け加えました。
Tan氏は、破壊的な技術はしばしば、全面的ではなく特定の分野に影響を与え、それでもなお、人の要素が完全に排除されているわけではないと考えています。
「グローバル化に伴い、人々は自国に限定して仕事を見つけることができなくなり、仕事の機会としては良いことになるでしょう。」とTan氏は述べました。
EYは、将来の労働者はビジネスユニット、機能ライン、または地域の周りに構築された従来の階層から遠ざかっているだろうと考えています。
「将来の労働力は、スキル、専門知識、恒久的な雇用、偶発的な労働力が混在するチームのネットワークで組織されるでしょう。」とBoey氏は述べました。

総合的なチームの才能とは、ビジネスの混合と業界の知識、深く機能する専門的技術、データ科学者、特定のビジネスや顧客の問題を解決するために働くデジタル戦略家、技術アーキテクト達です、と彼女は加えました。

未来の仕事で成功すること

将来の仕事を成功させるために、社員たちは自身が組織に提供できる価値を活用する必要があるとオブサーバーは言います。
「日の出や日の入のように産業を考えることから離れ、将来行われる仕事の本質を考える必要があります。」とユエン氏は語りました。
「共感という人間の本質的なスキルや顧客の理解、問題の定義と校正、それをユーザーのために創造的かつ共同的に解決すること、そして影響力のある解決策を作り出すこと、これらのすべてが未来のスキルです。」と彼は加えました。
リーダーは、管理、コミュニケーション、インスピレーション、グローバル、デジタル経済で成功するために新たなリーダーシップ能力を磨く必要があります。
「知的好奇心、360度の思考、文化への好奇心、共感、つながり、適応性は、リーダーがデジタル時代に持ち合わせておかなければならない重要な能力です。」とBoey氏は述べました。
人事や人材育成機能は、指導者と労働者が仕事とスキルのある人々を再定義し、社員が変化を受け入れられるようするのに効果があります。
戦略には、技術とデータを恐れるよりもむしろ従業員がそれを使って働けるように再教育することが含まれる、とBoey博士は述べました。
Tan氏は、雇用主も仕事に必要なプロセスを再考、再定義する必要があると付け加えました。

生涯学習は重要です。

ユエン氏は、シンガポールのビジネスエコシステムでは、人を混乱させたり、変化への恐怖を強めることなく、習慣、ワークフロー、プロセスを変革するためのツールと知識を従業員に持たせる必要があると考えています。
「これには、新しいフレームワークが様々なスキルや経験を通して人々に価値を与え、バックグラウンドを多様にすることの保証によって、プロとアカデミックの両方においてより多くの生涯トレーニングと学習の機会を創り出し、文化の変化を促すことも含まれます。」と述べました。
しかし、個々人も自発的になり、積極的に新しい能力を身につけ、自身を改革する必要があります。

「一方、学生たちは曖昧さや不確実性をより許容することができ、隣接分野の付加的なスキルを習得するのも十分に速いので、私たちは積極的に学習と再学習の能力を彼らに教え込まなければなりません。」とシンガポール経営大学の大学院専門プログラムで准教授を努めているSuwardy氏は述べました。
Suwardy准教授は会計学の学生の例を挙げて、彼らは会計知識を補完するためにデータ分析、法医学、評価、人工知能のスキルを習得すべきだと考えています。
経理のような職業は、新しいスキルを開発し、既存のスキルを更新し続けるように生涯学習の文化が長い間奨励されてきました。
「これは若い専門家が心に留めておかなければなりません。自身の学習に投資しないで、一定の状態を保っているだけでは、後退します。」とSuwardy教授は言います。
さらに、「技術によってもたらされた変化はエキサイティングな時だが、それを受け入れて、推進するために使うことができる人にとってだけである。」と彼は語りました。

このシリーズは、CPA Australiaによってビジネス、財務および会計に関連するトピックに関する知識を共有するために提供されます。

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移民労働者を守るためのASEANの長い道のり その2

ASEANの労働大臣会合では、労働と雇用に関する地域全体の懸念と関連する加盟国の二国間問題について議論する場が設けられています。第12回ASEAN首脳会議では、移民労働者の権利の保護と促進に関するASEAN宣言を採択するために、フィリピン、その後ASEAN議長国が地域コンセンサスを得た2007年のASEANの議題に労働移住が加えられました。
この宣言は、搾取、差別、暴力からの保護を通じて移住労働者の尊厳を確保し、労働移住の管理を改善し、人身売買と戦うために、派遣国と受け入れ国に呼びかけました。
2007年7月には、ASEAN移民労働者委員会(ACMW)が設立され、ASEAN文書の作成を含むこの宣言のフォローアップが行われました。

ACMWは東南アジアの移民労働者に関する問題を議論し、法律文書草案への推奨を行うために、政府、市民社会、国際機関からの関係者を集めて、年次ASEAN移民労働フォーラム(AFML)を作成しました。 
草案作成のプロセスは2009年に始まりましたが、その後すぐに、派遣国と受け入れ国はその制度の本質や正式な書類をもたない労働者、移住労働者の家族などの問題で衝突しました。インドネシアとフィリピンは、正式な書類を持たない労働者と移住労働者の家族を含む人々に対して法的文書を求めています。
その一方で、シンガポール、マレーシア、タイは、既存の政策、規制、インフラにストレスと負担をかけることで、より多くの不法移住者を招く可能性があると懸念しています。これらの重要な問題についてはわずかに進歩したものの、8年が経過しています。
ASEAN労働大臣は、2017年2月のダバオでの退却時に、「3つの主要問題に関してほぼすべての側面」について合意に達し、2017年4月の第30回ASEAN首脳会議で採択されることができました。これは、2007年宣言から10周年を迎えると同時に起こるASEAN議長国フィリピンの成果物かもしれません。
この目的を達成するために、フィリピンはその法的文書が道徳的に拘束力のある文書であると譲渡しましたが、インドネシアによる法的拘束力の本質に関する11時間の主張は、その採択を行き詰らせました。
一方、受け入れ国は、引き続き移住労働者の家族への保護拡大の推奨について保留にしています。
二国間および既存の国内の法的枠組みの下で、移民労働者の問題に対処する確立された「楽な状態」から離れるということに対して、受け入れ国の間では大きな抵抗があります。
原則として、ASEAN加盟国の地域協定の締結と実施は、国力と国内政治コンセンサスの影響下にあります。
したがって、ASEAN憲章の出現の後でさえもASEAN諸国は依然として、拘束力のない宣言を採択し、各国の計画に対する地域コミットメントへの柔軟性を享受する事を好んでいます。

たとえASEAN諸国の政府が法案に法的拘束力を持たせる事に合意することができたとしても、市民社会のステークホルダー達は、一部のASEAN加盟国が国家批准のプロセスを長引かせる可能性があるのではないかという懸念を強調しています。
それまでは、移住労働者の問題と懸念が地域の議題から消え去ることはないでしょう。法的文書の完成を待っている間に、ビルディング・ブロック方式が役立つかもしれません。
二国間協定、AFMLのような地域フォーラム、国際機関が支援する地域プロジェクトは、継続的な議論のために他のプラットフォームを提供します。また、 ASEANにおける企業の社会的責任に関する2016年ASEANガイドライン(企業が移住労働者の人権を守るための勧告も含む)は、より人間的で公正な移民労働環境を可能にする正しい動きと言えます。

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移民労働者を守るためのASEANの長い道のり その1

カンボジア、インドネシア、ミャンマー、フィリピン、ベトナムなどのASEAN加盟国が主要な「派遣」国であり、タイ、マレーシア、シンガポールが主要な「受け入れ」国です。
ASEANにおける労働移住の流れは、特定の労働派遣国と受給国の間の二か国間協定、または覚書(Memoranda of Understanding:MOU)によって主に管理されています。
これらの覚書は、正式書類のない移住者も移住労働者の家族もカバーしていません。移住労働者の条件は、受け入れ国の法律や規制によって管理されます。彼らはまた、自国の労働輸出政策と、良心的ではない雇用機関の搾取的な慣習の影響を受けています。 
彼らの多くはスキルがまだ低く、行き先の国民とのギャップを埋めようとしています。例えば、カンボジア、ラオス、ミャンマーからの移住労働者は、多くが女性で年齢が低いため、タイの漁業では悲惨な状況で過度の労働をしています。一方、タイの労働者はより高いスキルを必要とする雇用を求めて、地域内またはそれを越えて先進国に移住します。
近年、強制労働のための人身売買や、迫害を逃れた移住者の搾取も明るみに出ています。志願する移住者は、募集者/雇用主による搾取に対して弱く、全ての者が援助と救済のためのリソースを持っているわけではありません。最初の援助と支援の多くは、市民社会組織によって提供されています。タイとミャンマーで移住政策の問題を扱っている英国移住権擁護家アンディ・ホール氏は、2016年に司法の嫌がらせを受けてタイを離れました。
カンボジア、ラオス、ミャンマー、タイ、フィリピンなどの女性移住労働者は、エンターテインメントやサービス産業における性的搾取や現代の奴隷制に脆弱です。 
カルチャーショックや衝突、出発前の準備手続きの不規則さは、多くの国内の援助者たちの生活に影響を与えてきました。 
国内の援助者による殺人や暴力の問題と同時に、雇用者による虐待などの深刻な事件が見られます。ミャンマーは、海外から国内援助者を雇用することを制限するインドネシアの動きを模倣していますが、依然として多くの人が求人エージェンシーに就職して仕事をしています。

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いまだ続くスキルある人材不足の問題

ミャンマーが投資を増やすにつれて、建設、観光、製造業に対してスキルのある人材を提供することに苦労しています。 
一つの問題は、外国人投資家にスキルを証明するための資格を所有している労働者が不足していたことである、と国家技能標準団体(NSSA)の支援を受けるドイツ国際開発協力機関(GIZ)の顧問であるU Ko Naing氏は述べました。
さらに、「我々はスキルある人材を所有しているが、彼らのスキルを証明する書類がありません。外国人投資家たちは、その証明書を見たいのです。これはチャレンジとなります。我々の従業員もまた、そのスキルを認められた時には他国に移住します。したがって、スキルある人材の不足に直面してしまいます。この問題を解決するためには長期的な計画が必要です。」と述べました。

NSSAは、2013年の雇用および能力開発法に基づいて、現地の労働力に対する知識とスキルを提供するために、地元および国際機関と協力してきました。NSSAは19種類の職種に対して4つのスキルレベルに基づいて、スキルのある人材に証明書を発行します。これまでのところ、798名の熟練労働者が証明書を受け取りました。NSSAは今年、全国5000人の熟練労働者たちへ証明書を発行し続ける予定です。労働者、移民および人口の常任秘書Aung氏は、ミャンマーは他のASEAN諸国と競争するためにスキルある人材を必要としていると述べました。そして昨日、地元の労働力のための能力開発を支援するために、政府の資金が必要であるとも述べました。

「私達は、政府に財政支援の提案と要求を提示する予定です。」

Aung氏は、NSSAは労働の需要と供給を調査するために2007年に結成されたと述べました。 
また、政府は民間の起業家や専門家を含む15の委員会を結成した上で職務基準を設定し、訓練を行いました。
「NSSAはいくつかの責任を扱っています – 訓練学校のためのスキル基準とカリキュラムの起草:訓練学校を登録する:技能を査定し、トレーナーと監査人を認識することです。NSSAは、ASEAN資格基準フレームワークに従って173種類のスキル基準を設定しています。それらには関連する技術的要件があります。NSSAは依然として雇用者、労働者、労働訓練学校から多くの提案を必要としています。」と同氏は述べています。

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