東南アジアの将来の展望

米国と欧州が政治的混乱を迎えている一方で、世界経済は実際には回復しているという事実は皮肉にも思えます。国際通貨基金(IMF)は、大恐慌以来の最悪の金融危機からほぼ10年経過し、世界的な景気回復がはっきりと進んでいるというコンセンサスな見方を反映しています。ドナルド・トランプ大統領のせいではなく、おそらく米国も、完全雇用に近づいています。 
しかし、この持続可能な回復の恩恵を最も受けるのは、実際には伝統的な西洋市場における消費者の需要が、現在は中産階級からの急速に加速する需要という成長への2つのエンジンを享受するアジアなのです。
30年前、アジア人口の90%は世界銀行が低所得国として定義した国の人々でした。今日、アジア人の95%が中所得国に住んでいます。 1世代が何億人もの人々を貧困から中産階級に引き上げたのです。
アジア企業の投資家にとって、これは何を意味するのでしょうか?

第一に、アジア経済の歴史は、長期間の景気後退とバブル崩壊によって長期的に展開されたものであるので、何が起こっているのかという本質的な意味を理解し、周期的なサイクルを受け入れる弾力性を持たなければなりません。
第二に、グローバル志向を持っているが特にアジアの文化が強い企業は、現在の世界経済の改善から二倍の利益を得ることになるでしょう。 
第三に、アジアの消費者に重点を置いている企業は特に好調になるでしょう。

アジア経済は通常、インドと中国の2大経済大国によってはさまれています。しばしば見落とされがちなのは、中東地域、600万人の東南アジア、またはASEANです。
インドネシア、マレーシア、フィリピン、タイ、ベトナムの経済成長率は、今後10年間で5%を上回り、北アジアでは3%となる見通しです。東南アジアの全労働力はまだ伸びていますが、北アジアの労働力はすでに縮小しています。
相対的に断片化された市場、言語的、文化的、宗教的な多様性、内陸国と群島国の地理的分散が原因となり、多くの投資家はASEAN企業の投資機会を迂回する傾向があります。 
彼らが気付かないかもしれないのは、これらの理由から、大規模なインド系企業や中国系企業が過大評価され、これらの経済において寡頭政治および不透明なガバナンスは過小評価される可能性が高いということです。
一方、地域的に成功した中小企業は、政府からの支援をほとんど受けていません。したがって、ASEANの中堅会社は非常に競争力があり、リーンでかつアジアの景観で巧みに戦術展開することができます。
東南アジア諸国の経済統合は、ASEAN政府間の協力(むしろ効果的ではない)によらず、自らのビジネス・コミュニティのために急成長したため、ASEANの企業成長の可能性は、より大きい2つの近隣諸国よりも過小評価されています。
しかし、ASEANの中産階級の富と規模が増大している一方で、一つ懸念される分野は、経済学者が中所得トラップと呼ぶものです。
東南アジアを数十年で貧困から富へと引き上げた、輸出主義、労働集約型、天然資源依存型成長の非常に成功したモデルは、世界経済フォーラムがRevolution 4.0と呼ぶもの、または第4次産業革命と呼ばれるものに脅かされることになるでしょう。そして、この破壊的な変化は、遺伝子工学、ロボット工学、人工知能、ナノテクノロジー、バイオテクノロジーの革命によって特徴づけられるでしょう。コンピュータとインターネットの時代は古代の歴史となります。 

この破壊的な変化の一例:国際労働機関(ILO)は、今後20年間でベトナムの繊維・衣類産業の労働者の85%がロボットに置き換えられると予測しています。それは長い時間のように思えるかもしれませんが、産業全体や国が経済モデルを変革するのに十分に長い期間であるとは限りません。

ASEANのビジネスリーダー達は、例えばインドネシアやベトナムのような大規模な工業化に直面している経済が、非常に安価で生産的なために労働力として置き換えることができる脱工業化ロボットに追い越され、「早期脱工業化」に落ち込む可能性を十分に認識しています。この脱工業化ロボットは、先進国の標準ではまだ安いですが、ロボットの基準から見るとすでに高価で非効率的なものとなっています。 
これを克服するために、ASEAN諸国の経済は消費者にとって新たな「もの」を創出するだけではなく、より新しい生産とマーケティングの方法でも革新する必要があります。 
しかし、それは十分に軌道に乗ってはいません。最近のシンガポールセミナーで、私は有力なタイのビジネスリーダーに、タイの上場企業、そしてアジアで特定の工業製品において最大の生産企業である彼の会社の最も大きな課題に尋ねました。彼は即座に答えました: “イノベーションです。我々は、イノベーションに十分なリソースを費やすことはありませんし、西と比較して、他の誰もしません。」
シンガポールについては、我々は過渡期の経済であり、かなり競争力があり、生産的で洗練された輸出プラットフォームとやや低スキルで低コストの国内経済とのハイブリッドなのです。我々はまた、世界で最もオープンで自由市場の経済の1つであるハイブリッドでありますが、政府支配下の企業によって牽引され、戦略的産業クラスターのために慎重に計画され、実行されるロードマップによって導かれています。
 そして、何年も前に先進国経済と高い労働コストレベルを達成したことで、シンガポール経済の未来は、企業レベルでの絶え間ないイノベーションと国家レベルでの改革に大きく左右されます。 
 戦略的な新しい分野を特定し育成するために50年前に独立して以来、形成された多くの官民共同委員会の最新である将来経済委員会は、そのうち間違いなく勝者を生み出すでしょう。
 文明衰退の数世紀後、アジアは優位に立ちます。それは周期的な資産バブルや経済サイクルの崩壊により長い周期となりますが、この傾向は持続可能で明確なものです。東南アジアは、より大きく同質の近隣諸国によって長く見過ごされており、これらの傾向から偏って恩恵を得るように独特に配置されています。しかし、破壊的な変化が予想外にその上昇を停滞させる可能性があるため、危険性も同じように明白なのです。東南アジアの思想家たちは、挑戦することと同じように、好機が訪れた際にも立ち上がる必要があります。
 

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国・言語・文化を越えてうまく働く方法 特徴5つとは

いい意味で無頓着。これらの人々は、多くの文化的な違いを特に重要で注意しなければならないものとは考えずに見ることができ、異文化と関わっていくことに楽観的です。IDバッヂをつけなければならない、KPIレポートを頻繁に作成しなければならないなど、最初は異文化のように見える仕事の習慣に大きな問題なく適応することができるということです。
いい意味で無頓着であることが重要な理由は2つあります。1つ目は、グローバルワークとは従業員が異文化や多様な文化的習慣と関わりを持つことになるので、それにうまく適応する能力が成功するか失敗するかの違いになる。2つ目は、これらの従業員たちは新しい分野を学び冒険することに積極的なので、グローバル企業でのワークライフをより簡単にできます。

文化間の共通性を探している。この姿勢を持つことで1の特徴と調和して異文化と近く関わることができ、その違いに対しての受容性を育むことができます。あなたが見つけた共通性は他の人々が見つけたものとは違うかもしれないし、初めのうちは明らかではないかもしれない。例えば、あるフランス人社員は日本の同僚たちも同じく結果重視で、継続的な向上のためのプロセスを分析することで向上していくと気付きました。
インドネシアのエンジニアは、楽天が社員に要求している週1回5分間の各自のデスク掃除と彼がモスクに入る際に足と手を洗うという習慣に共通性を見出しました。彼の考えでは、これらの清潔を保つための行いは両方、ある特定の場所に対するコミットメントと責任感を表しています。共通性を探すことはグローバルワーク志向にとって重要です。なぜなら、その姿勢が多様な文化を持つ同僚たちと近く引き寄せ、共同作業とチームワークをより効果的なものにすることができるからです。

地域型の会社よりもグローバル組織と共に働く。もしより大きな組織に属することに意義を感じているならば、あなたはよりその価値と目標を共有しようとしているのでしょう。個々人が企業と一体になっていると感じることは、職務満足度、コミットメント、パフォーマンスを育ませる上で大変重要となります。インドネシアの楽天従業員はこの姿勢について、「私の視点から、仕事をしていると自身が会社のグローバル化の一部になっていると感じる。」と述べました。彼の中では、グローバル企業と共に働くということは集合的な国際企業とそのさらなる拡大と同じことだったのです。
また、会社のトップリーダーが発した世界的拡大について明確なメッセージは、従業員に自分たちは上位の組織に所属しているのだという意識を広め、国家間の相互関係を発展させるために社内ソーシャルメディアをスタートさせました。

遠隔の子会社との交流を求めている。日本やアメリカの従業員のようではない駐在員は、他の地域の楽天従業員との交流を積極的に増やしたいと思っています。ブラジルは子会社との自発的な交流の報告率が最も多い52%であったと報告しました。それに対してアメリカは最も低い2%でした。
この姿勢はグローバルワーク志向にとってとても重要です。なぜなら、研究の中で、一般的に相互の影響が大きいほど、国外の同僚たちとの間で信頼性を育み、共通のビジョンを共有することができると分かったからです。また、相互作用はサイトを通しての知識共有の際にも必要不可欠です。言葉で表さないような知識はより明確になり、情報共有やベストな実践が有利になり、他者の共通の経験から学ぶことはグローバル企業がビジネスの効率性の広がりを加速させるでしょう。「他国、特に発展途上国から学ぶことは大変重要なカギとなります。」とタイの従業員は自身の国で急速に拡大するインターネットビジネスの可能性ついての議論の中で指摘した。

国際的なキャリアを志している。いくつかの理由から、英語を話せる従業員を必要とするグローバル市場はグローバルキャリアを魅力的なものに見せています。海外出張、新しい国へ住むこと、多国籍企業で働くというキャリア促進の機会などが、駐在員たちがグローバルキャリアを志す理由の全てでした。私がインタビューした中で、多くの人々がグローバルな環境で働くという長年の志しを持っており、その他の人々は、英語学習を始めたことによってその夢を持つようになったようでした。英語学習と海外で働きたいという望みは互いにその願望を強くします。「別の国に行って働くという機会を持つことは私にとって大変素晴らしいことです。英語がもっと上達したら、将来、必ず挑戦したいと思っています。」と台湾の従業員は述べました。

これら5つの態度とふるまいは成功するグローバルワーカーを生み出すのに必要な事です。もしかしたら、すでにいくつかの項目もしくは全てを現在の仕事の中で実行しているかもしれません。または、もしかしたら多国籍の中で自身のキャリアを発展させる方法を探しているところかもしれません。どちらにしても、私たち全員が現在そして未来のグローバルワーカーのモデルである楽天の海外駐在員から学ぶことができます。

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国・言語・文化を越えてうまく働く方法

最近のMcKinsey Global Instituteのレポートによると、2030年までに国際労働者の数は35億人に達すると言われています。そして、その頃にはまだ十分なスキルを持った人材が不足していると考えられています。その結果、能力のあるものに対して国際競争が激化することが予想されます。1つの場所、自国の文化の中だけで働くと決めてかかるよりは、文化を越えて働けるような新しいスキルや姿勢、ふるまいを身に着けるべきです。私たちは、キャリアや同僚、協同に対する考え方をもっと柔軟かつ順応性のあるものに変えていく必要があります。私は日系のE-コマース大企業「楽天」でグローバルワーカーについて5年間に渡り研究し、何がこの新しいタイプのグローバルワーカー達を成功に導いたのかを見ることができました。
2010年以前、楽天は多言語使用のグローバル企業でした。東京本社の日本人社員たちは日本語でコミュニケーションを取り、アメリカの子会社にいるアメリカ人社員たちは英語を話していました。そして、アジア、ヨーロッパ、南米の国々はそれぞれの母国語を使用していました。そのため、国を越えてのコミュニケーションには通訳者が雇われていました。さらには、子会社たちはそれぞれ違った組織文化と規範で、ほぼ自主的に運営されていました。しかし2010年、楽天は10,000人を超える社員たちに対して社内英語公用化を義務化しました。
CEOの三木谷浩史氏は、多言語を使用してのビジネスは企業の国際オペレーションが新しく設立される上で貴重な知識を共有することを妨げると気付いたのです。さらに楽天は、国際GDPとしての予想される日本のGDP下落を相殺するために海外の収益を上げる事と(2006年12%から2050年3%に下落の予想)、グローバルタレントプールを拡大することを目標としました。何よりも、彼らは世界一のインターネットサービス会社なることを志していました。英語は、楽天の社員たちがどのように働くのか、そして彼らがどのように世界と関わっていくのかの両方に対して革命を起こすだろう、と三木谷氏は予想しました。
しかしながら、英語公用化は様々な言語と文化へのチャレンジを引き起こしました。これらのチャレンジは人々の背景や地域によって違うものとなりました。特に2つのグループとっては険しい道のりとなりました。日本の社員たちは、すでに改善(improvement)とおもてなし(hospitality)という日本の概念に慣れ親しんでいるので、英語で経験を積んでいくということにもがき苦しんでいました。また、英語に堪能なアメリカの社員たちは新しい仕事のルーティンと日本からの期待に慣れるために試行錯誤していました。
社内英語公用化という新しい環境の下で働かなければならないとなった時に最も適応力を見せたのは、新しい言語と文化の両方に対して適応しなければならなかた従業員たちでした。私は彼らを自身の国での二重駐在員と呼んでいます。彼らの国籍はブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイなどの多様性に富んだもので、皆、私がグローバルワーク志向と呼ぶ特徴を見せました。このタイプの志向は多国間で働いている、もしくは他のグローバルキャリアを持つ人を養成する上で大変価値のあるものとなります。また、各企業のマネージャーたちが自身の従業員たちの能力開発をする際の参考にもなるでしょう。この特徴は5つあります。

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東南アジアの就職は色々あるけど面白い

海外で就職するというのはハードルが高いことだと思っていませんか?

グローバル人材などと言われている昨今、海外での就職英語が出来ないとダメとか良い大学を出ないとダメとか思わず考えがちですが、海外就職、とりわけ東南アジアでの就職はハードルが高くありません。
業種や職種によってはハードルが高いものがあったり、日本よりも物価が格段に安い東南アジアで日本よりも給料アップを狙おうとすれば非常に厳しくなったりしますが、この例に該当しておらず大学を卒業していれば難しくはないです。

東南アジアで働きたい人のために東南アジアでの就職や生活について今回は紹介したいと思います。

東南アジアで働くことをオススメする理由

①物価が安い
東南アジアは日本と比べて格段に物価が安いです。ディスコなどの夜遊びをしなければ、日本での給料より多少下がっても日本よりも貯金額が増えるということなんてよく聞く話です。
②仕事がゆったりとしている
日本のように毎日がせかせかとしている会社は少なく、現地にある日系企業であっても比較的ゆったりとしています。大きな理由としては現地スタッフの働き方が割とゆったりとしているせいだと思います。
③残業が少ない
工場などを除けば基本的には残業がありません。その理由として現地スタッフが就業時間が終わればさっさと帰ってしまうことにあります。
④「日本人」ブランドがある
日本人というだけで男女関係なくモテます。東南アジアは親日国が多いからと言うのが主な理由です。また女性においては、日本人というだけで東南アジアの人だけでなく欧米人などからも「かわいい」と言われることが多いので悪い気はしないと思います。ただ東南アジアの人にはあまり見られないですが、日本人のことを嫌っている人も少なからずいるので気に止めておいてください。
⑤日本人コミュニティがすごい
東南アジアにいる日本人はまだまだ少ないために、「出身が同じ」「学年が同じ」「○○が好き」など毎日のように集まりがあります。海外の日本人は村社会と例えられますが、本当にそれです。こういった結びつきを大切にしていると、万が一の時に助けれてくれるので全てとは言いませんが幾つかのグループには属しておいた方が良いです。
⑥キャリアアップにつながる
将来のビジョンを持っている人にとっては、東南アジアと言う環境は大きなキャリアアップに結びつくことがあります。私の働く人材紹介会社から紹介した求職者の中にも多くいます。東南アジアで3年間働いて日本でキャリアアップに成功したと言う話は珍しい話ではありません。
⑦出会いが多い
日本で働いていると企業の社長クラスと知り合うのは自社であっても難しいですよね。しかし、東南アジアでは、頻繁に社長クラスと知り合うことがあります。日系企業だけでなく、韓国や台湾などのアジア、ヨーロッパなどの企業の幹部クラスと知り合うことだってあります。

東南アジアで転職前に覚えておきたいこと

①給料が下がる
日本の給料よりも下がる可能性の方が高いです。技術職や専門職であれば給料アップすることもありますが、多くは下がります。理由は日本よりも物価が安いからです。
ただ同じ東南アジアであっても、シンガポールだけはどの職種も上がる可能性があります。理由は日本よりも格段に物価が高いからです。
②雇用が安定しないエリアもある
東南アジア内でもシンガポールやバンコクは日本人が多く住んでいます。そういったエリアは、雇用契約が半年や1年更新というケースが多々あります。そのため、収入や職種が安定しません。しかし、そういったエリアを外せば、正社員として契約することが多くなります。
③日本の仕事に適応できなくなる
残業が少なく、職場がゆったりしているので、もし日本に帰って働こうとしたら、外資系にでも働かない限り、日本の職場環境に適応できないってことがあります。現に、私が紹介し何年か働いてくれていた方が、キャリアアップを成功させ日本に帰ったはずなのに、数ヶ月後にはメールで「東南アジアでの仕事を紹介してください」と言われることが多いです。

東南アジア転職の流れ

基本的に日本で転職活動をしたことがある人であれば流れは同じですが、大学時代の就職活動しかしたことがない人にとっては違うので簡単に説明いたします。
①履歴書・職務経歴書の作成
学歴や職歴はもちろんのこと、自分ができることやしたいことなど見つめ直すことをオススメします。東南アジアでも国が決まっていれば、どこの国で働きたいや、働きたい理由などが言えるようにしっかり準備を整えましょう。
②求人情報を探す
求人情報を探すには大まかに二つのパターンがあります。一つは東南アジア向けの海外求人情報サイトに掲載されている情報に片っ端から自ら応募する方法です。もう一つは東南アジアにある東南アジア転職のキャリアリンク(外部リンク)や人事コンサルティングのJDI株式会社(外部リンク)などの転職エージェント会社を利用する方法です。
現地コミュニティに属してなければ、転職エージェント会社を利用する方が何かとスムーズで手間がかからないです。
③面接
東南アジアの中でタイやシンガポールを除けば、1次面接から現地面接を希望される会社は少ないです。ほとんどがスカイプなどのテレビ電話を利用します。(2次面接を設けられている場合は現地面接となりますが、渡航費を自己負担となることは少ないです。)
④採用結果通知
電話かメールで採用通知が送られてきます。基本的には採用日は1ヶ月後になることが多いです。
⑤渡航準備
現地在住者でなければ渡航準備を行います。この際に、犯罪記録証明書(無犯罪証明書)、大学卒業資格など必要書類を企業もしくは転職エージェントより連絡があります。(転職エージェントを利用すると無料サポートを受けられることがあります)
⑥渡航・就労開始

東南アジア転職を成功させる秘訣(就労開始前後)

①情報収集をする
生活に欠かせない情報などをあらかじめ調べておくと良いです。現地のコミュニュティに属する前ですと、自らの力が重要になります。
②文化の違いを受け入れる
日本と違うことが多々あります。それらに対して、日本式を強要するのではなく現地式に対応してください。対応してから改善点として日本式を提案するようにしてください。
③悩んだら転職エージェントを頼る
転職時に転職エージェントを利用していれば、何かあったら転職エージェントを頼ることが良いです。生活情報から飲食店情報などなんでも相談に乗ってくれます。

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労働可動性は十分ですか?

世界中で保護貿易主義の景況感が上昇する真っただ中、8月に半世紀を迎えたASEANは、人を中心とした人々中心の快活な共同体を目指して統合を続けています。
コネクティビティ・マスター・プラン2025に支持されたASEAN経済共同体(AEC)の2015年と2025年の青写真は、熟練労働者の自由な流れを特徴とする単一の市場と生産拠点の誕生を前にしていました。
欧州連合(EU)の制限されない労働の動向とは違い、AECは相互承認協定(MRA)、ASEAN資格参照枠組み(AQRF)、経済産業省によるASEAN協定(MNP)を通じて熟練労働者の「自由な」流れを促進するだけで全く異なります。
MNPは一時的な国境を越える動きに対応し、MRAは8つの職業の専門家たちが他のASEAN加盟国で働くことを可能にします。しかし、これらの供給を利用することは、各加盟国の労働政策とビザ手続きの相違によって困難となる可能性があります。
加盟国がこれらを国内政策にどのように反映させるかについてはまだ分かっていないが、これらの供給はASEANの労働プールのほんの一部を占めるに過ぎません。
MRAの対象となる8つの職業は、ASEANの労働力の2%未満で、ASEAN内の移住者の90%近くは、低いスキルの人々です。
東南アジアの労働可動に関する現実問題に取り組むことに加盟国が消極的であれば、ASEAN「コミュニティ」の魅力的なスローガンは、空想上の計画となります。

青年・スポーツ大臣のKhairy Jamaluddin氏は、「ASEAN 50/50:地域社会の未来を予測する」と講演をし、各国のASEANへの自信が高まっているにもかかわらず、より緊密な統合の叡智について不安を強調した。
大統領は、「本当に単一の経済市場を実現したいならば、この格差を解消することは重要である。」と述べました。
経済統合が政治化され、潜在的な利益が減殺されている場合、人々の認識を調整することは、地域統合の恐怖を軽減するカギとなります。
マレーシアやシンガポールなどの移住先の国では、地元の雇用を占めている外国人の才能ある雇用者がいまだに多く見られます。
表面的に論じると、この思い付きは合理的に見えるかもしれません。しかし、しばしば忘れられていることに、移民は労働供給を増加させるだけでなく、同時に需要を高めます。
収入を通じて、移民は地元の製品を購入し、消費します。これは経済成長を促進することになります。それにもかかわらず、この議論は裕福な外国人に対する憤りを抑えるものではありません。
間違いなく、不動産価格と生活費を引き上げる外国人専門家の流入は、より自由化された労働市場に対する公的な支援を阻害するでしょう。
また、才能ある外国人の増加は地元の労働市場における競争を激化させ、結果として勝者と敗者が生まれます。しかし長期的には、勝者がイノベーションを続けると国の生産性は上昇するでしょう。
国民との関係を維持するために、ASEAN加盟国は統合プロセスに悪影響を与えている人々のことを気にかけながら、経済における競争を促進する大きな役割を担っています。
インダストリー4.0を採用することで、ASEAN加盟国は既存の労働者プールに自己満足している余裕はありません。
その地域は常に学び、技術の進歩に遅れを取らない人々を引き付ける必要があります。
インドネシアなどの移住先の国では、頭脳流出を叡智の習得に変える必要があります。
これらの国は、頭脳流出のゼロサムの精神をやめるべきです。これは、移住先国が移住受け入れ国から必要不可欠な知識を吸収する能力を強化します。
ASEANにおける共同知識ネットワークのような措置は、加盟国が総合労働市場から相互に利益を得ることをサポートするでしょう。
まだスキルを持たない移住労働者の流れには、国家安全保障への懸念が広がっています。ASEAN加盟国は、労働の可動性と国境の安全保障の間で調和すべきなのです。
移住労働者を適切に保護するためには、より細心の注意と努力が必要であり、特に脆弱なグループのために、人的資源やスキルアップへの投資を促進することが必要です。
疑いなく、この地域の労働可動を高めるためには、ASEANはMRAs、AQRF、MNPに関するASEAN協定のような略語だらけの配列を越えていかなければなりません。ASEAN共同体の3つの柱(政治安全、経済社会文化柱)を含む全体論的なアプローチが不可欠です。
これらの問題に対処することは慎重になるかもしれないが、ASEAN加盟国は重要な要旨なしにはASEANの象徴的な祝典を続けていく余裕がありません。
ASEANにとって50年の存続はその成果であると主張するかもしれません。しかし、絶え間なく変化する世界的および地域的経済景観の中では、単に存在するだけでは不十分なのです。
人口6,300万人規模を所有し、世界第6位の経済規模を誇るASEANは、その国民と世界全体に多くを提供しています。
しかし、これはより深い統合に対する加盟国の意欲にかかっている。さもなければ、ASEANの統合は、最小公分母にとどまる危険性があるでしょう。

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対処が必要なマレーシアの労働力不足

マレーシアの家具業界もまた労働力不足の例外ではなく、その大部分の労働者を周りの国から受け入れなければならない状況です。例え限られた期間でも一度ビザが切れると、多くの労働者が国内での居住と労働許可のためのビザ延長を確実に手に入れない限り国外追放となるので、この問題は製造業者にとってチャレンジとなっています。
家具工場での労働者の不足が過去1年以上続いていると業界は指摘していますが、このような状況は、政府が新しい外国人労働者の求人を中止した昨年の春に想像できました。オンラインニュースソースInvestvine.comは、4月下旬に約2万7,000人の労働者の不足を指摘し、その結果この報告の頃には家具の出荷数が2桁減少しました。
この政府の輸入労働者に対する弾圧は、部分的には不法労働者に対する公衆の反発への対応であり、ある情報ソースは不法労働者の数は30%を占めると述べました。残念なことに、これは合法的にビザを取得している他の労働者と、彼らを労働力としている企業にも圧力をかけていると言われています。一貫した労働供給がなければ、彼らは商品を適時に世に出すことができるようにはならないでしょう。
完全雇用であっても、バングラデシュ、ネパール、インド、カンボジアなどの国からの労働者の必要性は、中国系のマレーシア管理下にある工場内でのコミュニケーションの壁という面でチャレンジとなります。多くの工場では、工場内の掲示板を使用した写真や図などの視覚資料を通してこれを克服しています。また、長年の外国人労働者を監督職として昇進させ、彼らに自国の労働者とのトレーニングやコミュニケーションも取ってもらう事も可能にしました。
マレーシアの家具業界にとって幸運なことに、この問題は今年の出荷にはまだ影響していません。例えば2017年の最初の6か月間、マレーシアからの家具の出荷数は3.43億ドルまで上昇し、この数字は昨年の同じ時期の3.22億ドルよりも6%上がっています。
しかし、労働力の不足が続いているという事実により、家具輸入業者はソーシングの調整を行っています。いくつかの業者はベトナムなどの他の国にサンプル作業をすでに移しており、他の業者もすでに生産の移転、あるいは移転を検討しています。
過去を振り返ってみると、マレーシアは今日の労働市場では必ずしも珍しいとは言えない課題に直面しています。多くの若い労働者は、家具工場を含み、工場での作業は不潔でかつ安全ではないと見なしており、その環境で働きたくないと感じています。最近の業界の情報によると、多くのマレーシア人が労働条件や環境の良さからスターバックスやマクドナルドで働く方が良いと思っています。

幸い、政府は家具産業にとって重要で貴重な資源の不足をせき止めるに踏み切りました。それは農園で栽培されたラバーウッドです。この原材料の輸出を禁止することにより、同国は家具産業の内外の現地工場でより多くの供給を可能にしています。
しかし、労働環境への取り組みは、まったく別の課題です。マレーシアの産品供給業者からの懸念に基づき、マレーシアはより一貫した労働政策を必要としています
これがどのように機能するかは、家具産業の成功を左右することになるでしょう。

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高齢社会になるアジアはより多くの女性を重要ポストに必要。

高齢社会のアジアは成長と競争力を維持するためにより多くの女性を役員室に置くべきだとトップのリクルートエージェンシーは金曜に述べました。地域の中心部では、トップクラスの仕事の80%が男性によって成り立っていることが分かりました。
リクルート会社 キャリアリンクの最新の性別多様性調査によると、中国、香港、日本、シンガポール、マレーシアの30以上の業界で、男性10人のうち8人が上級職を持っている。
女性の回答者の81%が、性別が原因でキャリア成功への壁に直面していると答えており、半数以上が、企業内で対処が必要なジェンダーの多様性についての問題があると述べています。 調査対象の女性の22%は、男性の回答者の15%と比較して、現在の年功レベルに不満を抱いていました。
マネージング・ディレクターのDean Stallardは次のように述べています。「昇進や雇用、育児や高齢者のケアのような生活の選択に融通を利かせる事などに対するジェンダー偏見への取り組みは、もっと焦点を置かれるべきであり、あらゆる組織に直面する可能性があります。」
「しかし、アジアの人口と労働力の高齢化に伴い、これを考慮した企業は見つけるのがさらに難しくなる就職候補者として利用するために、最大のタレントプールを確保することを保証し、競争社会の利益を得るでしょう。」
5つの市場のから合計967人の回答者が今年の3月から4月の間にオンラインの世論調査とインタビュー受けました。その結果、香港では男性が上級職にに就いている率が最も高い89%、マレーシアは女性リーダーが最多だったが、その数はたった24%であることが分かりました。 両ジェンダーの回答者の大多数が、より良いジェンダーの多様性がビジネス成功に繋がるだろうと答えたにもかかわらずです。
Dean氏は企業に対して、自分たちが男性の成功の方へ偏っていないかどうかを確かめるために、会社のポリシーを採用したりレビューしたりする際には、彼らが持っている「無意識の偏見」を見直して欲しいと促しました。
「経営陣は自分のイメージで雇用することがよく知られており、女性よりもはるかに上回る数の男性をラインマネジメントや上級職に置いています。企業がジェンダーの多様性の利益を享受するためには、よく審議された介入が必要とされます。」
5月の国際通貨基金(IMF)は、アジア経済における高齢者の急速な増加が、人口統計学上の「税」の項目が上がっていくようになると警告した。
過去数十年間で大幅な人口動向を見せた後、アジアの人口増加率は2050年までにゼロになると予測され、現在ピークである就労年齢人口のシェアこれからの10年で減少していくだろうとIMFは述べました。
また、65歳以上の人口シェアは急速に増加し、その数は2050年までに現在の2.5倍に達するだろうとも述べました。

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リクルート会社の遅い対応に移民労働者たちが申し立てる

100人以上の有望な移民労働者たちが、カンボジアで評価の高い求人エージェントの一つの処理時間が遅いことを理由に、労働省に苦情を申し立てました。
この申し立てによると、プノンペンと他の州の116人の労働者たちは3ヶ月前にSKMN投資会社に連絡を取り、タイでの法的文書を準備とそれらを雇用の際に適用することを要求していた。しかし会社はその責任をいまだに果たしておらず、労働者たちは異議を申し立てています。
労働者団体Centralのプログラム責任者Dy Thehoya氏は、これらの労働者たちは何千人もの違法行為者のようにタイに不法滞在しないよう法律を守ろうとしており、彼らを書類作成のために3カ月間も待たせるべきではないと述べました。
さらに、「時に企業は彼らの書類を作成するのに長い時間をかけます。労働者たちは多くのお金を使い、いくつかの会社は彼らをだましています。」と彼は述べた。「これらは、例え労働者たちが法的な企業を選んでいても直面する難しい問題です。」
SKMMのディレクターであるNhek Sotheaはコメントを控えた。
しかし、Sothea氏はローカルメディアに対して、処理に長時間かかるのは労働者たちが適切に書類を作成していなかったり、必要なIDを提出していないためですと述べました。
「多くの労働者たちが、私たちが必要な全ての書類を完成させていないため、私たちは彼らの書類を一時的にブロックする権利があります。」と彼女は述べました。
労働省の代表者であるHeng Sourはコメントを控えた。

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リーダーシップは将来の仕事の成功へのカギである

強力なリーダーシップは、ビジネスの混乱が波及すると予想される時期に、企業が古いやり方から脱却し、将来の仕事を受け入れることを可能にするカギとなります、と業界のリーダー達は述べます。
しかし、従業員もまた将来の職務に必要なスキルを習得して向上させるために、専門的な能力開発をしてそれを自分のものとしなければなりません。

はじめに

キャリアリンクの、ユエン氏は、「シンガポール、企業、政府は関連性を保つために、変化を受け入れ、思考、習得、働く方法を変える必要があります。」と述べました。
ギグ経済は、特にミレニアルズに人気を集めている有期契約や短期的な仕事などとともに、人々の働き方をも変えています。
これらの傾向は雇用者と雇用主の両方に大きな影響を与えます。
「短期契約は、企業が正規雇用として確保する価値のある人々を評価する機会を提供します。」と、主要法律事務所パートナーであるケン氏は語ります。
また、臨時の労働力は、需要と供給のコストに基づいて人材資源を拡大するための柔軟性を企業に提供します。
「企業は、特定のプロジェクト、イノベーション、または変化を引き起こすために、ニーズに応じて専門能力にアクセスできることがより効果的です。」とEYのASEAN人材アドバイザリーサービスリーダーであるBoey氏は述べています

ギグ経済で働く者は、自分の時間をより大きくコントロールすることができます。

「派遣労働者は、柔軟性と”何を”、”いつ”、”どこで”彼らが働くのかに関してよりコントロールのしやすさを求めています。「人生のための仕事」と考える人の割合は少ないのです。」とBoey氏は語りました。

将来の労働力

人工知能、ロボット工学、バーチャルリアリティ、物事のインターネット、そして経済プラットフォームを共有することなど、現代ビジネスにおいて多くの側面を混乱させる技術によって、労働者たちはこれまでにないほど職を失うだろう、とオブサーバーは述べています。
しかしユエン氏は、現段階では雇用削減の予測される津波はまだ目に見えないと語りました。
「公然に排除されているよりも多くの雇用が創造され、増強され、部分的に取り替えられています。」とユエン氏は語りました。
それでも、組織が新しいスキルを活用し、将来への準備が整った状態の労働力を育てるために個人を再教育する準備ができているのかどうかは疑問です。
「デロイトの調査から得た1つのデータポイントは、約11%のビジネスリーダーしか未来のために組織を構築できるという自信がないということです。」とYuen氏は述べました。
さらに、「新しいスキルと再教育の需要とともに、学習の未来についても考える必要があります。」と付け加えました。
Tan氏は、破壊的な技術はしばしば、全面的ではなく特定の分野に影響を与え、それでもなお、人の要素が完全に排除されているわけではないと考えています。
「グローバル化に伴い、人々は自国に限定して仕事を見つけることができなくなり、仕事の機会としては良いことになるでしょう。」とTan氏は述べました。
EYは、将来の労働者はビジネスユニット、機能ライン、または地域の周りに構築された従来の階層から遠ざかっているだろうと考えています。
「将来の労働力は、スキル、専門知識、恒久的な雇用、偶発的な労働力が混在するチームのネットワークで組織されるでしょう。」とBoey氏は述べました。

総合的なチームの才能とは、ビジネスの混合と業界の知識、深く機能する専門的技術、データ科学者、特定のビジネスや顧客の問題を解決するために働くデジタル戦略家、技術アーキテクト達です、と彼女は加えました。

未来の仕事で成功すること

将来の仕事を成功させるために、社員たちは自身が組織に提供できる価値を活用する必要があるとオブサーバーは言います。
「日の出や日の入のように産業を考えることから離れ、将来行われる仕事の本質を考える必要があります。」とユエン氏は語りました。
「共感という人間の本質的なスキルや顧客の理解、問題の定義と校正、それをユーザーのために創造的かつ共同的に解決すること、そして影響力のある解決策を作り出すこと、これらのすべてが未来のスキルです。」と彼は加えました。
リーダーは、管理、コミュニケーション、インスピレーション、グローバル、デジタル経済で成功するために新たなリーダーシップ能力を磨く必要があります。
「知的好奇心、360度の思考、文化への好奇心、共感、つながり、適応性は、リーダーがデジタル時代に持ち合わせておかなければならない重要な能力です。」とBoey氏は述べました。
人事や人材育成機能は、指導者と労働者が仕事とスキルのある人々を再定義し、社員が変化を受け入れられるようするのに効果があります。
戦略には、技術とデータを恐れるよりもむしろ従業員がそれを使って働けるように再教育することが含まれる、とBoey博士は述べました。
Tan氏は、雇用主も仕事に必要なプロセスを再考、再定義する必要があると付け加えました。

生涯学習は重要です。

ユエン氏は、シンガポールのビジネスエコシステムでは、人を混乱させたり、変化への恐怖を強めることなく、習慣、ワークフロー、プロセスを変革するためのツールと知識を従業員に持たせる必要があると考えています。
「これには、新しいフレームワークが様々なスキルや経験を通して人々に価値を与え、バックグラウンドを多様にすることの保証によって、プロとアカデミックの両方においてより多くの生涯トレーニングと学習の機会を創り出し、文化の変化を促すことも含まれます。」と述べました。
しかし、個々人も自発的になり、積極的に新しい能力を身につけ、自身を改革する必要があります。

「一方、学生たちは曖昧さや不確実性をより許容することができ、隣接分野の付加的なスキルを習得するのも十分に速いので、私たちは積極的に学習と再学習の能力を彼らに教え込まなければなりません。」とシンガポール経営大学の大学院専門プログラムで准教授を努めているSuwardy氏は述べました。
Suwardy准教授は会計学の学生の例を挙げて、彼らは会計知識を補完するためにデータ分析、法医学、評価、人工知能のスキルを習得すべきだと考えています。
経理のような職業は、新しいスキルを開発し、既存のスキルを更新し続けるように生涯学習の文化が長い間奨励されてきました。
「これは若い専門家が心に留めておかなければなりません。自身の学習に投資しないで、一定の状態を保っているだけでは、後退します。」とSuwardy教授は言います。
さらに、「技術によってもたらされた変化はエキサイティングな時だが、それを受け入れて、推進するために使うことができる人にとってだけである。」と彼は語りました。

このシリーズは、CPA Australiaによってビジネス、財務および会計に関連するトピックに関する知識を共有するために提供されます。

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移民労働者を守るためのASEANの長い道のり その2

ASEANの労働大臣会合では、労働と雇用に関する地域全体の懸念と関連する加盟国の二国間問題について議論する場が設けられています。第12回ASEAN首脳会議では、移民労働者の権利の保護と促進に関するASEAN宣言を採択するために、フィリピン、その後ASEAN議長国が地域コンセンサスを得た2007年のASEANの議題に労働移住が加えられました。
この宣言は、搾取、差別、暴力からの保護を通じて移住労働者の尊厳を確保し、労働移住の管理を改善し、人身売買と戦うために、派遣国と受け入れ国に呼びかけました。
2007年7月には、ASEAN移民労働者委員会(ACMW)が設立され、ASEAN文書の作成を含むこの宣言のフォローアップが行われました。

ACMWは東南アジアの移民労働者に関する問題を議論し、法律文書草案への推奨を行うために、政府、市民社会、国際機関からの関係者を集めて、年次ASEAN移民労働フォーラム(AFML)を作成しました。 
草案作成のプロセスは2009年に始まりましたが、その後すぐに、派遣国と受け入れ国はその制度の本質や正式な書類をもたない労働者、移住労働者の家族などの問題で衝突しました。インドネシアとフィリピンは、正式な書類を持たない労働者と移住労働者の家族を含む人々に対して法的文書を求めています。
その一方で、シンガポール、マレーシア、タイは、既存の政策、規制、インフラにストレスと負担をかけることで、より多くの不法移住者を招く可能性があると懸念しています。これらの重要な問題についてはわずかに進歩したものの、8年が経過しています。
ASEAN労働大臣は、2017年2月のダバオでの退却時に、「3つの主要問題に関してほぼすべての側面」について合意に達し、2017年4月の第30回ASEAN首脳会議で採択されることができました。これは、2007年宣言から10周年を迎えると同時に起こるASEAN議長国フィリピンの成果物かもしれません。
この目的を達成するために、フィリピンはその法的文書が道徳的に拘束力のある文書であると譲渡しましたが、インドネシアによる法的拘束力の本質に関する11時間の主張は、その採択を行き詰らせました。
一方、受け入れ国は、引き続き移住労働者の家族への保護拡大の推奨について保留にしています。
二国間および既存の国内の法的枠組みの下で、移民労働者の問題に対処する確立された「楽な状態」から離れるということに対して、受け入れ国の間では大きな抵抗があります。
原則として、ASEAN加盟国の地域協定の締結と実施は、国力と国内政治コンセンサスの影響下にあります。
したがって、ASEAN憲章の出現の後でさえもASEAN諸国は依然として、拘束力のない宣言を採択し、各国の計画に対する地域コミットメントへの柔軟性を享受する事を好んでいます。

たとえASEAN諸国の政府が法案に法的拘束力を持たせる事に合意することができたとしても、市民社会のステークホルダー達は、一部のASEAN加盟国が国家批准のプロセスを長引かせる可能性があるのではないかという懸念を強調しています。
それまでは、移住労働者の問題と懸念が地域の議題から消え去ることはないでしょう。法的文書の完成を待っている間に、ビルディング・ブロック方式が役立つかもしれません。
二国間協定、AFMLのような地域フォーラム、国際機関が支援する地域プロジェクトは、継続的な議論のために他のプラットフォームを提供します。また、 ASEANにおける企業の社会的責任に関する2016年ASEANガイドライン(企業が移住労働者の人権を守るための勧告も含む)は、より人間的で公正な移民労働環境を可能にする正しい動きと言えます。

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