東南アジアの将来の展望

米国と欧州が政治的混乱を迎えている一方で、世界経済は実際には回復しているという事実は皮肉にも思えます。国際通貨基金(IMF)は、大恐慌以来の最悪の金融危機からほぼ10年経過し、世界的な景気回復がはっきりと進んでいるというコンセンサスな見方を反映しています。ドナルド・トランプ大統領のせいではなく、おそらく米国も、完全雇用に近づいています。 
しかし、この持続可能な回復の恩恵を最も受けるのは、実際には伝統的な西洋市場における消費者の需要が、現在は中産階級からの急速に加速する需要という成長への2つのエンジンを享受するアジアなのです。
30年前、アジア人口の90%は世界銀行が低所得国として定義した国の人々でした。今日、アジア人の95%が中所得国に住んでいます。 1世代が何億人もの人々を貧困から中産階級に引き上げたのです。
アジア企業の投資家にとって、これは何を意味するのでしょうか?

第一に、アジア経済の歴史は、長期間の景気後退とバブル崩壊によって長期的に展開されたものであるので、何が起こっているのかという本質的な意味を理解し、周期的なサイクルを受け入れる弾力性を持たなければなりません。
第二に、グローバル志向を持っているが特にアジアの文化が強い企業は、現在の世界経済の改善から二倍の利益を得ることになるでしょう。 
第三に、アジアの消費者に重点を置いている企業は特に好調になるでしょう。

アジア経済は通常、インドと中国の2大経済大国によってはさまれています。しばしば見落とされがちなのは、中東地域、600万人の東南アジア、またはASEANです。
インドネシア、マレーシア、フィリピン、タイ、ベトナムの経済成長率は、今後10年間で5%を上回り、北アジアでは3%となる見通しです。東南アジアの全労働力はまだ伸びていますが、北アジアの労働力はすでに縮小しています。
相対的に断片化された市場、言語的、文化的、宗教的な多様性、内陸国と群島国の地理的分散が原因となり、多くの投資家はASEAN企業の投資機会を迂回する傾向があります。 
彼らが気付かないかもしれないのは、これらの理由から、大規模なインド系企業や中国系企業が過大評価され、これらの経済において寡頭政治および不透明なガバナンスは過小評価される可能性が高いということです。
一方、地域的に成功した中小企業は、政府からの支援をほとんど受けていません。したがって、ASEANの中堅会社は非常に競争力があり、リーンでかつアジアの景観で巧みに戦術展開することができます。
東南アジア諸国の経済統合は、ASEAN政府間の協力(むしろ効果的ではない)によらず、自らのビジネス・コミュニティのために急成長したため、ASEANの企業成長の可能性は、より大きい2つの近隣諸国よりも過小評価されています。
しかし、ASEANの中産階級の富と規模が増大している一方で、一つ懸念される分野は、経済学者が中所得トラップと呼ぶものです。
東南アジアを数十年で貧困から富へと引き上げた、輸出主義、労働集約型、天然資源依存型成長の非常に成功したモデルは、世界経済フォーラムがRevolution 4.0と呼ぶもの、または第4次産業革命と呼ばれるものに脅かされることになるでしょう。そして、この破壊的な変化は、遺伝子工学、ロボット工学、人工知能、ナノテクノロジー、バイオテクノロジーの革命によって特徴づけられるでしょう。コンピュータとインターネットの時代は古代の歴史となります。 

この破壊的な変化の一例:国際労働機関(ILO)は、今後20年間でベトナムの繊維・衣類産業の労働者の85%がロボットに置き換えられると予測しています。それは長い時間のように思えるかもしれませんが、産業全体や国が経済モデルを変革するのに十分に長い期間であるとは限りません。

ASEANのビジネスリーダー達は、例えばインドネシアやベトナムのような大規模な工業化に直面している経済が、非常に安価で生産的なために労働力として置き換えることができる脱工業化ロボットに追い越され、「早期脱工業化」に落ち込む可能性を十分に認識しています。この脱工業化ロボットは、先進国の標準ではまだ安いですが、ロボットの基準から見るとすでに高価で非効率的なものとなっています。 
これを克服するために、ASEAN諸国の経済は消費者にとって新たな「もの」を創出するだけではなく、より新しい生産とマーケティングの方法でも革新する必要があります。 
しかし、それは十分に軌道に乗ってはいません。最近のシンガポールセミナーで、私は有力なタイのビジネスリーダーに、タイの上場企業、そしてアジアで特定の工業製品において最大の生産企業である彼の会社の最も大きな課題に尋ねました。彼は即座に答えました: “イノベーションです。我々は、イノベーションに十分なリソースを費やすことはありませんし、西と比較して、他の誰もしません。」
シンガポールについては、我々は過渡期の経済であり、かなり競争力があり、生産的で洗練された輸出プラットフォームとやや低スキルで低コストの国内経済とのハイブリッドなのです。我々はまた、世界で最もオープンで自由市場の経済の1つであるハイブリッドでありますが、政府支配下の企業によって牽引され、戦略的産業クラスターのために慎重に計画され、実行されるロードマップによって導かれています。
 そして、何年も前に先進国経済と高い労働コストレベルを達成したことで、シンガポール経済の未来は、企業レベルでの絶え間ないイノベーションと国家レベルでの改革に大きく左右されます。 
 戦略的な新しい分野を特定し育成するために50年前に独立して以来、形成された多くの官民共同委員会の最新である将来経済委員会は、そのうち間違いなく勝者を生み出すでしょう。
 文明衰退の数世紀後、アジアは優位に立ちます。それは周期的な資産バブルや経済サイクルの崩壊により長い周期となりますが、この傾向は持続可能で明確なものです。東南アジアは、より大きく同質の近隣諸国によって長く見過ごされており、これらの傾向から偏って恩恵を得るように独特に配置されています。しかし、破壊的な変化が予想外にその上昇を停滞させる可能性があるため、危険性も同じように明白なのです。東南アジアの思想家たちは、挑戦することと同じように、好機が訪れた際にも立ち上がる必要があります。
 

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国・言語・文化を越えてうまく働く方法 特徴5つとは

いい意味で無頓着。これらの人々は、多くの文化的な違いを特に重要で注意しなければならないものとは考えずに見ることができ、異文化と関わっていくことに楽観的です。IDバッヂをつけなければならない、KPIレポートを頻繁に作成しなければならないなど、最初は異文化のように見える仕事の習慣に大きな問題なく適応することができるということです。
いい意味で無頓着であることが重要な理由は2つあります。1つ目は、グローバルワークとは従業員が異文化や多様な文化的習慣と関わりを持つことになるので、それにうまく適応する能力が成功するか失敗するかの違いになる。2つ目は、これらの従業員たちは新しい分野を学び冒険することに積極的なので、グローバル企業でのワークライフをより簡単にできます。

文化間の共通性を探している。この姿勢を持つことで1の特徴と調和して異文化と近く関わることができ、その違いに対しての受容性を育むことができます。あなたが見つけた共通性は他の人々が見つけたものとは違うかもしれないし、初めのうちは明らかではないかもしれない。例えば、あるフランス人社員は日本の同僚たちも同じく結果重視で、継続的な向上のためのプロセスを分析することで向上していくと気付きました。
インドネシアのエンジニアは、楽天が社員に要求している週1回5分間の各自のデスク掃除と彼がモスクに入る際に足と手を洗うという習慣に共通性を見出しました。彼の考えでは、これらの清潔を保つための行いは両方、ある特定の場所に対するコミットメントと責任感を表しています。共通性を探すことはグローバルワーク志向にとって重要です。なぜなら、その姿勢が多様な文化を持つ同僚たちと近く引き寄せ、共同作業とチームワークをより効果的なものにすることができるからです。

地域型の会社よりもグローバル組織と共に働く。もしより大きな組織に属することに意義を感じているならば、あなたはよりその価値と目標を共有しようとしているのでしょう。個々人が企業と一体になっていると感じることは、職務満足度、コミットメント、パフォーマンスを育ませる上で大変重要となります。インドネシアの楽天従業員はこの姿勢について、「私の視点から、仕事をしていると自身が会社のグローバル化の一部になっていると感じる。」と述べました。彼の中では、グローバル企業と共に働くということは集合的な国際企業とそのさらなる拡大と同じことだったのです。
また、会社のトップリーダーが発した世界的拡大について明確なメッセージは、従業員に自分たちは上位の組織に所属しているのだという意識を広め、国家間の相互関係を発展させるために社内ソーシャルメディアをスタートさせました。

遠隔の子会社との交流を求めている。日本やアメリカの従業員のようではない駐在員は、他の地域の楽天従業員との交流を積極的に増やしたいと思っています。ブラジルは子会社との自発的な交流の報告率が最も多い52%であったと報告しました。それに対してアメリカは最も低い2%でした。
この姿勢はグローバルワーク志向にとってとても重要です。なぜなら、研究の中で、一般的に相互の影響が大きいほど、国外の同僚たちとの間で信頼性を育み、共通のビジョンを共有することができると分かったからです。また、相互作用はサイトを通しての知識共有の際にも必要不可欠です。言葉で表さないような知識はより明確になり、情報共有やベストな実践が有利になり、他者の共通の経験から学ぶことはグローバル企業がビジネスの効率性の広がりを加速させるでしょう。「他国、特に発展途上国から学ぶことは大変重要なカギとなります。」とタイの従業員は自身の国で急速に拡大するインターネットビジネスの可能性ついての議論の中で指摘した。

国際的なキャリアを志している。いくつかの理由から、英語を話せる従業員を必要とするグローバル市場はグローバルキャリアを魅力的なものに見せています。海外出張、新しい国へ住むこと、多国籍企業で働くというキャリア促進の機会などが、駐在員たちがグローバルキャリアを志す理由の全てでした。私がインタビューした中で、多くの人々がグローバルな環境で働くという長年の志しを持っており、その他の人々は、英語学習を始めたことによってその夢を持つようになったようでした。英語学習と海外で働きたいという望みは互いにその願望を強くします。「別の国に行って働くという機会を持つことは私にとって大変素晴らしいことです。英語がもっと上達したら、将来、必ず挑戦したいと思っています。」と台湾の従業員は述べました。

これら5つの態度とふるまいは成功するグローバルワーカーを生み出すのに必要な事です。もしかしたら、すでにいくつかの項目もしくは全てを現在の仕事の中で実行しているかもしれません。または、もしかしたら多国籍の中で自身のキャリアを発展させる方法を探しているところかもしれません。どちらにしても、私たち全員が現在そして未来のグローバルワーカーのモデルである楽天の海外駐在員から学ぶことができます。

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国・言語・文化を越えてうまく働く方法

最近のMcKinsey Global Instituteのレポートによると、2030年までに国際労働者の数は35億人に達すると言われています。そして、その頃にはまだ十分なスキルを持った人材が不足していると考えられています。その結果、能力のあるものに対して国際競争が激化することが予想されます。1つの場所、自国の文化の中だけで働くと決めてかかるよりは、文化を越えて働けるような新しいスキルや姿勢、ふるまいを身に着けるべきです。私たちは、キャリアや同僚、協同に対する考え方をもっと柔軟かつ順応性のあるものに変えていく必要があります。私は日系のE-コマース大企業「楽天」でグローバルワーカーについて5年間に渡り研究し、何がこの新しいタイプのグローバルワーカー達を成功に導いたのかを見ることができました。
2010年以前、楽天は多言語使用のグローバル企業でした。東京本社の日本人社員たちは日本語でコミュニケーションを取り、アメリカの子会社にいるアメリカ人社員たちは英語を話していました。そして、アジア、ヨーロッパ、南米の国々はそれぞれの母国語を使用していました。そのため、国を越えてのコミュニケーションには通訳者が雇われていました。さらには、子会社たちはそれぞれ違った組織文化と規範で、ほぼ自主的に運営されていました。しかし2010年、楽天は10,000人を超える社員たちに対して社内英語公用化を義務化しました。
CEOの三木谷浩史氏は、多言語を使用してのビジネスは企業の国際オペレーションが新しく設立される上で貴重な知識を共有することを妨げると気付いたのです。さらに楽天は、国際GDPとしての予想される日本のGDP下落を相殺するために海外の収益を上げる事と(2006年12%から2050年3%に下落の予想)、グローバルタレントプールを拡大することを目標としました。何よりも、彼らは世界一のインターネットサービス会社なることを志していました。英語は、楽天の社員たちがどのように働くのか、そして彼らがどのように世界と関わっていくのかの両方に対して革命を起こすだろう、と三木谷氏は予想しました。
しかしながら、英語公用化は様々な言語と文化へのチャレンジを引き起こしました。これらのチャレンジは人々の背景や地域によって違うものとなりました。特に2つのグループとっては険しい道のりとなりました。日本の社員たちは、すでに改善(improvement)とおもてなし(hospitality)という日本の概念に慣れ親しんでいるので、英語で経験を積んでいくということにもがき苦しんでいました。また、英語に堪能なアメリカの社員たちは新しい仕事のルーティンと日本からの期待に慣れるために試行錯誤していました。
社内英語公用化という新しい環境の下で働かなければならないとなった時に最も適応力を見せたのは、新しい言語と文化の両方に対して適応しなければならなかた従業員たちでした。私は彼らを自身の国での二重駐在員と呼んでいます。彼らの国籍はブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイなどの多様性に富んだもので、皆、私がグローバルワーク志向と呼ぶ特徴を見せました。このタイプの志向は多国間で働いている、もしくは他のグローバルキャリアを持つ人を養成する上で大変価値のあるものとなります。また、各企業のマネージャーたちが自身の従業員たちの能力開発をする際の参考にもなるでしょう。この特徴は5つあります。

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リンクドインのチーフが人々を繋ぐために その3

McCooey氏はビジネスを持つ父と看護師の母を持ち、商業と学ぶためにUCD(カリフォルニア大学デービス校)に入学し、さらにコンピュータのコースでも学習しました。そして1988年に卒業しています。彼女は「アイルランドは今日とは全く違う場所でした。私はいまだに不採用通知が詰まったカバンを持っています。」と述べました。
彼女は夜間に会計としてトレーニングを受け、UKの多国籍企業である食品グループ会社のRanks Hovis McDougallに勤めました。彼女は自分が自動化されたプロセスとテクノロジーに引き込まれていくのを感じ続けました。
1993年、テクノロジーは彼女が身を置きたい場所であり、「夢の仕事」をここに見つけ、「頭の中で全てが繋がった。」と彼女は感じました。彼女はアメリカの多国籍企業Informix Softwareで数年働き、EMEAのファイナンスディレクターにまでのぼりつめました。

「私はあの6年の間に多くの出張に行き、多くの時間をアメリカで過ごしました。そして、ビジネスの中で様々な変革のある物事に関して、多くのプロジェクトに手を出しました。私はビジネスの中で起こる劇的な転換が好きです。」
彼女はSiebel Systemsでしばらく勤務した後、ダブリンの小さな会社Zarionに移りました。彼女はこの転職に関して「唯一、一身上の都合で決めた転職」と述べています。この頃に彼女はダブリンの男性Colum Twomey氏(Zendesk勤務)との婚約が決まっていたのです。
そして、彼女はソフトウェア会社であるBusinessObjectsにアイルランドオペレーションのジェネラルマネージャーとして就任し、約200人のスタッフを部下に持ちました。
「私はこれをゼロから立ち上げました。ニューヨーク証券取引所に見積もられた興味深いフランスのテック会社との協同だったので、フランスとアメリカ両方からの影響を受けました。私はとてもこの仕事を楽しんでいました。」
彼女は自身のキャリアを通して、自分を前進させることが重要だと述べました。「私は生涯学習を信じています。学んで発展させるべき新しいスキルが常にあり、変革が起き続けるテクノロジー産業にとってはこの事は大変重要なのです。」
女性がSTEM業界に参入することに関して、彼女は組織文化とよりフォーマルな構造が必要であると感じており、「より良い文化思潮と積極的なプログラムの組み合わせが必要だと思っています。」と述べました。
「私は3年ほど前、現実を知りました。私はたいていどんな時でも20人ほどの部下を持っており、20人の男性を指導していることを再認識しました。LinkedInが私に教えてくれたことの一つは、「20人の男性部下のせいだ」と考えるのではなく、時には自分を見直さなければならないということです。」
「私は、これらの男性たち皆が私からの指導を受けたいと申し出てきたことにも気付きました。だから、いま私は積極的にパフォーマンスの高い女性たちの所へ行き「あなた達を指導したい。なぜなら、私が女性達に尋ねたところ、彼女たちは自分たちが私の所へ指導してほしいと申し出ることができないと思っていなかったからです。これは自信の問題です。」
McCooey氏にとって注目すべき別の問題はBrexitである。それほど大きな影響はないはずだが、「新しいオフィスビルを除いて、人々は私たちの最も重要な財産です。この問題は本当に今後何が起こるかによるでしょう。」と彼女は述べました。
彼女は住宅やインフラのようにこの問題を見ていますが、懸念しすぎることではありません。「私は常に未来を見ています。今日では問題ではないけれど、未来には何が起こるだろうと予測することは常に私のような人が注目しておかなければなりません。」
McCooey 氏は、LinkedInがどのようにビジネスをするのかを説明する際に、しばしば会社の文化について触れます。「私たちは決断のツールとしてLinkedInの文化価値を使います。そうすると、あなたは働くことができ、権限を与えられ、文化価値を理解できるようになります。」と彼女は述べる。
これらの文化価値がどう機能するのかをはっきりと説明することは難しいです。
「それらは壁の上にも額の上にあるわけでもなく、あなたが直感的に理解するようになるものです。一つの例を出してみましょう。それは変化です。LinkedInでは、自身や会社、世界の変化について話し合います。とても高慢に聞こえるかもしれませんが、私たちのビジョンは全てのグローバルワーカー達のための経済的な機会を創り上げることです。」
確かに伝統的なビジネスを行っている人々にとっては少し高慢に聞こえるかもしれないが、実際今日までこの思潮が会社を支えてきました
LinkedInの将来の志をMcCooey氏に尋ねたところ、彼女はこう答えました。「全ては人々を繋げることです。そうして私たちは今日、5億人のメンバーを抱えています。私たちが35億人のグローバルワーカー達について話すとき、再度、そこには繋がりという見方から大きな可能性があると言えます。」

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東南アジアの就職は色々あるけど面白い

海外で就職するというのはハードルが高いことだと思っていませんか?

グローバル人材などと言われている昨今、海外での就職英語が出来ないとダメとか良い大学を出ないとダメとか思わず考えがちですが、海外就職、とりわけ東南アジアでの就職はハードルが高くありません。
業種や職種によってはハードルが高いものがあったり、日本よりも物価が格段に安い東南アジアで日本よりも給料アップを狙おうとすれば非常に厳しくなったりしますが、この例に該当しておらず大学を卒業していれば難しくはないです。

東南アジアで働きたい人のために東南アジアでの就職や生活について今回は紹介したいと思います。

東南アジアで働くことをオススメする理由

①物価が安い
東南アジアは日本と比べて格段に物価が安いです。ディスコなどの夜遊びをしなければ、日本での給料より多少下がっても日本よりも貯金額が増えるということなんてよく聞く話です。
②仕事がゆったりとしている
日本のように毎日がせかせかとしている会社は少なく、現地にある日系企業であっても比較的ゆったりとしています。大きな理由としては現地スタッフの働き方が割とゆったりとしているせいだと思います。
③残業が少ない
工場などを除けば基本的には残業がありません。その理由として現地スタッフが就業時間が終わればさっさと帰ってしまうことにあります。
④「日本人」ブランドがある
日本人というだけで男女関係なくモテます。東南アジアは親日国が多いからと言うのが主な理由です。また女性においては、日本人というだけで東南アジアの人だけでなく欧米人などからも「かわいい」と言われることが多いので悪い気はしないと思います。ただ東南アジアの人にはあまり見られないですが、日本人のことを嫌っている人も少なからずいるので気に止めておいてください。
⑤日本人コミュニティがすごい
東南アジアにいる日本人はまだまだ少ないために、「出身が同じ」「学年が同じ」「○○が好き」など毎日のように集まりがあります。海外の日本人は村社会と例えられますが、本当にそれです。こういった結びつきを大切にしていると、万が一の時に助けれてくれるので全てとは言いませんが幾つかのグループには属しておいた方が良いです。
⑥キャリアアップにつながる
将来のビジョンを持っている人にとっては、東南アジアと言う環境は大きなキャリアアップに結びつくことがあります。私の働く人材紹介会社から紹介した求職者の中にも多くいます。東南アジアで3年間働いて日本でキャリアアップに成功したと言う話は珍しい話ではありません。
⑦出会いが多い
日本で働いていると企業の社長クラスと知り合うのは自社であっても難しいですよね。しかし、東南アジアでは、頻繁に社長クラスと知り合うことがあります。日系企業だけでなく、韓国や台湾などのアジア、ヨーロッパなどの企業の幹部クラスと知り合うことだってあります。

東南アジアで転職前に覚えておきたいこと

①給料が下がる
日本の給料よりも下がる可能性の方が高いです。技術職や専門職であれば給料アップすることもありますが、多くは下がります。理由は日本よりも物価が安いからです。
ただ同じ東南アジアであっても、シンガポールだけはどの職種も上がる可能性があります。理由は日本よりも格段に物価が高いからです。
②雇用が安定しないエリアもある
東南アジア内でもシンガポールやバンコクは日本人が多く住んでいます。そういったエリアは、雇用契約が半年や1年更新というケースが多々あります。そのため、収入や職種が安定しません。しかし、そういったエリアを外せば、正社員として契約することが多くなります。
③日本の仕事に適応できなくなる
残業が少なく、職場がゆったりしているので、もし日本に帰って働こうとしたら、外資系にでも働かない限り、日本の職場環境に適応できないってことがあります。現に、私が紹介し何年か働いてくれていた方が、キャリアアップを成功させ日本に帰ったはずなのに、数ヶ月後にはメールで「東南アジアでの仕事を紹介してください」と言われることが多いです。

東南アジア転職の流れ

基本的に日本で転職活動をしたことがある人であれば流れは同じですが、大学時代の就職活動しかしたことがない人にとっては違うので簡単に説明いたします。
①履歴書・職務経歴書の作成
学歴や職歴はもちろんのこと、自分ができることやしたいことなど見つめ直すことをオススメします。東南アジアでも国が決まっていれば、どこの国で働きたいや、働きたい理由などが言えるようにしっかり準備を整えましょう。
②求人情報を探す
求人情報を探すには大まかに二つのパターンがあります。一つは東南アジア向けの海外求人情報サイトに掲載されている情報に片っ端から自ら応募する方法です。もう一つは東南アジアにある東南アジア転職のキャリアリンク(外部リンク)や人事コンサルティングのJDI株式会社(外部リンク)などの転職エージェント会社を利用する方法です。
現地コミュニティに属してなければ、転職エージェント会社を利用する方が何かとスムーズで手間がかからないです。
③面接
東南アジアの中でタイやシンガポールを除けば、1次面接から現地面接を希望される会社は少ないです。ほとんどがスカイプなどのテレビ電話を利用します。(2次面接を設けられている場合は現地面接となりますが、渡航費を自己負担となることは少ないです。)
④採用結果通知
電話かメールで採用通知が送られてきます。基本的には採用日は1ヶ月後になることが多いです。
⑤渡航準備
現地在住者でなければ渡航準備を行います。この際に、犯罪記録証明書(無犯罪証明書)、大学卒業資格など必要書類を企業もしくは転職エージェントより連絡があります。(転職エージェントを利用すると無料サポートを受けられることがあります)
⑥渡航・就労開始

東南アジア転職を成功させる秘訣(就労開始前後)

①情報収集をする
生活に欠かせない情報などをあらかじめ調べておくと良いです。現地のコミュニュティに属する前ですと、自らの力が重要になります。
②文化の違いを受け入れる
日本と違うことが多々あります。それらに対して、日本式を強要するのではなく現地式に対応してください。対応してから改善点として日本式を提案するようにしてください。
③悩んだら転職エージェントを頼る
転職時に転職エージェントを利用していれば、何かあったら転職エージェントを頼ることが良いです。生活情報から飲食店情報などなんでも相談に乗ってくれます。

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リンクドインのチーフが人々を繋ぐために その2

McCooey氏はアイルランドでLinkedInが存続できているのはダブリンチームの努力があってのことだと述べます。「すべては結果を出すことで、結果を出し続ける限り会社は成長していける。」と真面目なモナハンの女性は述べました。
多くの多国籍企業はアイルランドのシステムについて不満を述べていますが、McCooey氏はどんな懸念も払いのけました。「アイルランドの会社の視点から述べると、制限された官僚制の中にいることはとても良いことです。ビジネスをするのに簡単なのです。私たちはEUの一部ですから。」
また、政府は問題が生じたときにそれを修正することをいとわない、と彼女は述べています。「アイルランドには55か国からの才能ある労働者がおり、EUの労働者ではない人々に対してのVISA取得プロセスに関して大きな改善を行ってきました。」
「数年前まではVISAに関して様々な問題がありましたが、人々に対して平等になるために政府は耳を傾け変化を遂げました。」
世界中から多くの人がダブリンのLinkedInオフィスに働きに来ているのは少し驚きでもありました。新しいビルは明るくて風通しがよく、現代的でかつ楽しさも感じます。中央部は風変わりで螺旋階段になっており、理由なしに人々が訪れたくなるようなデザインが施されています。LinkedIn全体の思潮は人との相互関係と、繋がりを作るというところから成り立っていますとMcCooey氏は述べます。
ビルの5回には都市部でトレンドのルーフトップバーのようなカフェとばーがあります。トップクラスの珈琲と同じようにHop House 13やPinot Grigio、他のワインもが提供されています。もちろん、健康的なおやつを提供する「micro kitchens」がビル内のあちこちにある中で、ジムもあります。
このビルは、現在はMicrosoftに所有されているLinkedInのようなテック会社の周りで起こっているめまぐるしい変化を現していると思います。しかし、これは急速に流れるデジタル産業の中に常に参入している新しい挑戦者にとっての競争の場です。例えば、昨年Facebookは「求人」のセクションを新しく始めました。この事は、LinkedInが占領している分野に参入しようとしているように見られました。
McCooey氏は実用的な視点を持っています。「可能性な限り、私たちは自分たちのビジョンを持ち続けます。あなたはあなたが出来ることをコントロールする。私は他の会社がしているようなことはコントロールできません。」と彼女は述べます。
「もしかしたら私たちの競合になるのは、今はまだ発展していない中国のどこかの会社かもしれないし、あなたの会社かもしれない。その会社の名前はまだ分かりませんが、来年の今頃は「この会社がうちの競合だ」と言っている事でしょう。」
彼女のテクノロジーへの興味は、CastleblayneyにあるOur Lady’s Secondary Schoolでかつて彼女のサイエンスの教師であったBrophy氏からの影響でした。
「彼が私にコンピュータを教えました。1985年のことでした。」と彼女は述べます。
「金曜の午後1時、学校で私たちは「一週間の振り返り」のようなものをしました。私たちはスポーツの試合の撮影、それらをコンピュータで編集、画像を使ってトップ10を作成し、その評価を行いました。この作業を通して私はコンピュータに夢中になりました。」

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リンクドインのチーフが人々を繋ぐために その1

2007年、Sharon McCooey氏は自身のキャリアにおいて大きな決断をしました。彼女はその決断を「beyond massive」と表現します。多国籍企業と大きく成長する会社の高い地位で数年働いた後、彼女は自身の2歳に満たない2人の子育てに専念するため、キャリアを離れた。
「決断するのには大変な葛藤がありました。ある方がその時に「不景気の時に復帰しない限り大丈夫よ。」と私に言ったのを覚えています。」と現在アイルランドのLinkedInの社長であるMcCooey氏は述べました。
もちろん3年後、彼女の2人目の子どもが学校に行き初めフルタイムの雇用者に戻る準備ができた時、国は大変な不況でした。
それでも自身を止められず、McCooey氏はこれを機に自分が本当にしたい仕事を追いかけることを決断しました。「私はエウレカの時を過ごしました。私を毎朝ベッドから起き上がらせるのは、人との関係、テクノロジーそしてこの2つが合わさる時です。」

彼女は自分の経歴に合うと思った2つの会社にコンタクトを取りました。そのうちの一つがLinkedInでした。2009年11月、彼女はアイルランドで駆け出しの職業ネットワーキングサイトが立ち上がっているという記事を読んだのです。
「その時から私がLinkedInと契約を結び働き始めた2010年5月までずっと、私はインタビューを受けている段階でした。電話を取り、LinkedInを使い、エコノミーの深夜便でアメリカと自国を行き来し、とても長いインタビュープロセスを踏みました。根気がないととても出来ません。アメリカで9回、ロンドンで3か4回の面接を受けました。」
彼女はLinkedInアイルランドの3人目の社員となり、7年間以上もの間1200人の従業員を抱える会社の拡大の先頭に立ってきました。
彼女が入社した時には、グループは世界でたった600人の従業員で、表面的には、職務内容は彼女が本当にやりたいことではありませんでした。「私はこの仕事にポテンシャルを感じました。きっとこれが、私がこの仕事を決めた理由を表現するのに一番ふさわしいと思います。」と彼女は述べました。
彼女の役割とアイルランドでの会社のポテンシャルに対する希望は確かな根拠があるものでした。LinkedInアイルランドは、ダブリン2に85ミリオンユーロをかけて設備の整ったオフィスビルを公式にオープンしました。これはグループのアメリカ国外初で唯一のオフィスビルでした。このことは、会社のアイルランドに対してのさらなるコミットメントを示していました。

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インドで働きたいと思われる会社について

主要なグローバル求人サイトが行ったアンケートの結果によるとGoogle、 Bharat Heavy Electricals、State Bank of Indiaをインドでもっとも働きたい会社トップ3に選出しました。

Indeedは雇用者たちから数十万のレビューを集め、2017年度インドで働きたい会社トップ50を明らかにしました。

Amazonは4位にランクインし、Marriott Internationalが5位、続いて6位 Intel 、7位American Express、8位IBM (8th)、9位Tata Consultancy Services、そして10位がHyattとなりました。

いくつかの国内企業もリストにランクインしています。17位にTata Steel、20位Bharti Airtel 、22位Apollo Hospitals、33位Tata Motors、37位Bharat Electronics Limited、45位Asian Paints、46位Tata Communications、そして47位にReliance Industries。.

Indeedは世界中に渡り1500万以上もの会社レビューを持っており、上記の会社たちは総体的なエンプロイー・エクスペリエンスにおいて最も高い率を示しています。

「会社レビューは求職者がどこに応募するかを決断する際に大きな影響を与える。」 とIndeed Indiaのマネジング・ディレクターSashi Kumarは述べました。

さらに彼は、「報酬と仕事の安全性は常に雇用者のトッププライオリティにあるが、強い社風とコミュニティーの観念もまた重要視され始めている。」と加えました。

全体とカテゴリー別のランキングの基準は、Indeedの訪問者たちがそれぞれの会社のページ上に残したレビューによって定められています。(冒頭とレポートの写真はBusiness Standardのスタッフによって修正されている可能性があります。その他の内容はシンジケートフィードから自動生成されています

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グローバルワーク志向(東南アジアで働く考え方)

東南アジアで働きたいと考える人にとって面白い記事がありましたので共有したいと思います。

ハーバードビジネススクールの組織行動学部のTsedal Neeley准教授は、日本の電子・インターネット会社、楽天のグローバルチームについて5年にわたり研究し、発表しました。

国際労働者は2018年までに35億人に達すると言われていますが、その頃にはまだ十分な経験を積んだ労働者が不足している状態が予測できます。そして、能力のある人にとってのグローバル競争はさらに激化することになるでしょう。Neely氏は「私達はキャリアや同僚、協同に対しもっと柔軟性と順応性のある考え方に変えていく必要がある。」と述べています。

彼女は楽天の研究の中で、新しいタイプの国際労働者への成功の鍵となるものに気付きました。彼女はそれを「グローバルワーク志向」と呼びます。

2010年以前、楽天は多言語使用のグローバル企業で、それぞれの子会社は独自の社内風土で比較的自主的に経営されていました。2010年、CEOの三木谷浩史氏は10,000人を超える従業員に対して社内英語公用化をポリシーとして掲げました。三木谷氏は、多言語使用は国際運営を行う上で知識を共有する妨げとなると感じていました。

知識の共有を増やすことに加えて、楽天は予測される日本のGDP下落(国際GDPの比率として)の相殺とグローバルタレントプールを大きくする事を目標としました。

会社のポリシーである言語と文化へのチャレンジに対しての感じ方は、従業員それぞれの背景と場所によって違うものとなり、中でも2つのグループにとっては特に難しい変遷となりました。

日本人従業員たちはすでに改善(継続的な進歩)という日本の概念に慣れ親しんでいるので、英語で経験を積んでいくということは難しく努力や能力を必要とします。

英語に堪能なアメリカの従業員たちは文化的な仕事のルーティンや日本からの期待にもがき試行錯誤しています。

興味深いことに、新しい言語と文化に対して最も適応力を見せたのはブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイからの従業員たちでした。Neely氏は彼らを二重駐在員(自身の国での駐在員)と呼びます。最もグローバルワーク志向を示したのはこれらの従業員たちでした。彼らの特徴は以下です。

いい意味で無頓着である。-彼らは、他国との間にある多くの文化的な違いを特に重要で注意すべきものとは考えずに見渡すことができ、文化の交わりや融通性に対して楽観的です。

文化間で共通性を探している。-人々を牽引する共通性を見つけ出すことができます。たとえば、あるフランス人従業員は日本人の同僚たちも同じく結果重視で、継続的な向上のためのプロセスを分析することに意義を感じていると気付きました。

地域型の会社よりもグローバル組織と共に働く。-より大きな組織に属することに意義を感じ、その価値と目標を共有することができます。この能力は仕事への満足度、コミットメント、パフォーマンスを育ませます。

遠隔の子会社との交流を求めている。
-Neely氏は、ブラジルの楽天の従業員たちは子会社との自発的な交流の率が最も多く、その数字は52%であったと報告しました。それに対してアメリカは最も低い2%でした。交流の機会が多いほど、国外の同僚たちとの間で信用性を育み、共通のビジョンを共有することができます。

国際的なキャリアを志している。
-研究の中では、多くの人々がグローバルな環境で働くという長年の志しを持っていました。その他の人々は、英語学習を始めたことによってその気持ちを持つようになったようです。もしあなた、もしくはあなたの同僚たちが多国籍キャリアを積むことを望んでいるなら、これらの5つの姿勢を心がけることが良いスタートとなるでしょう。

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リーダーシップは将来の仕事の成功へのカギである

強力なリーダーシップは、ビジネスの混乱が波及すると予想される時期に、企業が古いやり方から脱却し、将来の仕事を受け入れることを可能にするカギとなります、と業界のリーダー達は述べます。
しかし、従業員もまた将来の職務に必要なスキルを習得して向上させるために、専門的な能力開発をしてそれを自分のものとしなければなりません。

はじめに

キャリアリンクの、ユエン氏は、「シンガポール、企業、政府は関連性を保つために、変化を受け入れ、思考、習得、働く方法を変える必要があります。」と述べました。
ギグ経済は、特にミレニアルズに人気を集めている有期契約や短期的な仕事などとともに、人々の働き方をも変えています。
これらの傾向は雇用者と雇用主の両方に大きな影響を与えます。
「短期契約は、企業が正規雇用として確保する価値のある人々を評価する機会を提供します。」と、主要法律事務所パートナーであるケン氏は語ります。
また、臨時の労働力は、需要と供給のコストに基づいて人材資源を拡大するための柔軟性を企業に提供します。
「企業は、特定のプロジェクト、イノベーション、または変化を引き起こすために、ニーズに応じて専門能力にアクセスできることがより効果的です。」とEYのASEAN人材アドバイザリーサービスリーダーであるBoey氏は述べています

ギグ経済で働く者は、自分の時間をより大きくコントロールすることができます。

「派遣労働者は、柔軟性と”何を”、”いつ”、”どこで”彼らが働くのかに関してよりコントロールのしやすさを求めています。「人生のための仕事」と考える人の割合は少ないのです。」とBoey氏は語りました。

将来の労働力

人工知能、ロボット工学、バーチャルリアリティ、物事のインターネット、そして経済プラットフォームを共有することなど、現代ビジネスにおいて多くの側面を混乱させる技術によって、労働者たちはこれまでにないほど職を失うだろう、とオブサーバーは述べています。
しかしユエン氏は、現段階では雇用削減の予測される津波はまだ目に見えないと語りました。
「公然に排除されているよりも多くの雇用が創造され、増強され、部分的に取り替えられています。」とユエン氏は語りました。
それでも、組織が新しいスキルを活用し、将来への準備が整った状態の労働力を育てるために個人を再教育する準備ができているのかどうかは疑問です。
「デロイトの調査から得た1つのデータポイントは、約11%のビジネスリーダーしか未来のために組織を構築できるという自信がないということです。」とYuen氏は述べました。
さらに、「新しいスキルと再教育の需要とともに、学習の未来についても考える必要があります。」と付け加えました。
Tan氏は、破壊的な技術はしばしば、全面的ではなく特定の分野に影響を与え、それでもなお、人の要素が完全に排除されているわけではないと考えています。
「グローバル化に伴い、人々は自国に限定して仕事を見つけることができなくなり、仕事の機会としては良いことになるでしょう。」とTan氏は述べました。
EYは、将来の労働者はビジネスユニット、機能ライン、または地域の周りに構築された従来の階層から遠ざかっているだろうと考えています。
「将来の労働力は、スキル、専門知識、恒久的な雇用、偶発的な労働力が混在するチームのネットワークで組織されるでしょう。」とBoey氏は述べました。

総合的なチームの才能とは、ビジネスの混合と業界の知識、深く機能する専門的技術、データ科学者、特定のビジネスや顧客の問題を解決するために働くデジタル戦略家、技術アーキテクト達です、と彼女は加えました。

未来の仕事で成功すること

将来の仕事を成功させるために、社員たちは自身が組織に提供できる価値を活用する必要があるとオブサーバーは言います。
「日の出や日の入のように産業を考えることから離れ、将来行われる仕事の本質を考える必要があります。」とユエン氏は語りました。
「共感という人間の本質的なスキルや顧客の理解、問題の定義と校正、それをユーザーのために創造的かつ共同的に解決すること、そして影響力のある解決策を作り出すこと、これらのすべてが未来のスキルです。」と彼は加えました。
リーダーは、管理、コミュニケーション、インスピレーション、グローバル、デジタル経済で成功するために新たなリーダーシップ能力を磨く必要があります。
「知的好奇心、360度の思考、文化への好奇心、共感、つながり、適応性は、リーダーがデジタル時代に持ち合わせておかなければならない重要な能力です。」とBoey氏は述べました。
人事や人材育成機能は、指導者と労働者が仕事とスキルのある人々を再定義し、社員が変化を受け入れられるようするのに効果があります。
戦略には、技術とデータを恐れるよりもむしろ従業員がそれを使って働けるように再教育することが含まれる、とBoey博士は述べました。
Tan氏は、雇用主も仕事に必要なプロセスを再考、再定義する必要があると付け加えました。

生涯学習は重要です。

ユエン氏は、シンガポールのビジネスエコシステムでは、人を混乱させたり、変化への恐怖を強めることなく、習慣、ワークフロー、プロセスを変革するためのツールと知識を従業員に持たせる必要があると考えています。
「これには、新しいフレームワークが様々なスキルや経験を通して人々に価値を与え、バックグラウンドを多様にすることの保証によって、プロとアカデミックの両方においてより多くの生涯トレーニングと学習の機会を創り出し、文化の変化を促すことも含まれます。」と述べました。
しかし、個々人も自発的になり、積極的に新しい能力を身につけ、自身を改革する必要があります。

「一方、学生たちは曖昧さや不確実性をより許容することができ、隣接分野の付加的なスキルを習得するのも十分に速いので、私たちは積極的に学習と再学習の能力を彼らに教え込まなければなりません。」とシンガポール経営大学の大学院専門プログラムで准教授を努めているSuwardy氏は述べました。
Suwardy准教授は会計学の学生の例を挙げて、彼らは会計知識を補完するためにデータ分析、法医学、評価、人工知能のスキルを習得すべきだと考えています。
経理のような職業は、新しいスキルを開発し、既存のスキルを更新し続けるように生涯学習の文化が長い間奨励されてきました。
「これは若い専門家が心に留めておかなければなりません。自身の学習に投資しないで、一定の状態を保っているだけでは、後退します。」とSuwardy教授は言います。
さらに、「技術によってもたらされた変化はエキサイティングな時だが、それを受け入れて、推進するために使うことができる人にとってだけである。」と彼は語りました。

このシリーズは、CPA Australiaによってビジネス、財務および会計に関連するトピックに関する知識を共有するために提供されます。

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