リンクドインのチーフが人々を繋ぐために その3

McCooey氏はビジネスを持つ父と看護師の母を持ち、商業と学ぶためにUCD(カリフォルニア大学デービス校)に入学し、さらにコンピュータのコースでも学習しました。そして1988年に卒業しています。彼女は「アイルランドは今日とは全く違う場所でした。私はいまだに不採用通知が詰まったカバンを持っています。」と述べました。
彼女は夜間に会計としてトレーニングを受け、UKの多国籍企業である食品グループ会社のRanks Hovis McDougallに勤めました。彼女は自分が自動化されたプロセスとテクノロジーに引き込まれていくのを感じ続けました。
1993年、テクノロジーは彼女が身を置きたい場所であり、「夢の仕事」をここに見つけ、「頭の中で全てが繋がった。」と彼女は感じました。彼女はアメリカの多国籍企業Informix Softwareで数年働き、EMEAのファイナンスディレクターにまでのぼりつめました。

「私はあの6年の間に多くの出張に行き、多くの時間をアメリカで過ごしました。そして、ビジネスの中で様々な変革のある物事に関して、多くのプロジェクトに手を出しました。私はビジネスの中で起こる劇的な転換が好きです。」
彼女はSiebel Systemsでしばらく勤務した後、ダブリンの小さな会社Zarionに移りました。彼女はこの転職に関して「唯一、一身上の都合で決めた転職」と述べています。この頃に彼女はダブリンの男性Colum Twomey氏(Zendesk勤務)との婚約が決まっていたのです。
そして、彼女はソフトウェア会社であるBusinessObjectsにアイルランドオペレーションのジェネラルマネージャーとして就任し、約200人のスタッフを部下に持ちました。
「私はこれをゼロから立ち上げました。ニューヨーク証券取引所に見積もられた興味深いフランスのテック会社との協同だったので、フランスとアメリカ両方からの影響を受けました。私はとてもこの仕事を楽しんでいました。」
彼女は自身のキャリアを通して、自分を前進させることが重要だと述べました。「私は生涯学習を信じています。学んで発展させるべき新しいスキルが常にあり、変革が起き続けるテクノロジー産業にとってはこの事は大変重要なのです。」
女性がSTEM業界に参入することに関して、彼女は組織文化とよりフォーマルな構造が必要であると感じており、「より良い文化思潮と積極的なプログラムの組み合わせが必要だと思っています。」と述べました。
「私は3年ほど前、現実を知りました。私はたいていどんな時でも20人ほどの部下を持っており、20人の男性を指導していることを再認識しました。LinkedInが私に教えてくれたことの一つは、「20人の男性部下のせいだ」と考えるのではなく、時には自分を見直さなければならないということです。」
「私は、これらの男性たち皆が私からの指導を受けたいと申し出てきたことにも気付きました。だから、いま私は積極的にパフォーマンスの高い女性たちの所へ行き「あなた達を指導したい。なぜなら、私が女性達に尋ねたところ、彼女たちは自分たちが私の所へ指導してほしいと申し出ることができないと思っていなかったからです。これは自信の問題です。」
McCooey氏にとって注目すべき別の問題はBrexitである。それほど大きな影響はないはずだが、「新しいオフィスビルを除いて、人々は私たちの最も重要な財産です。この問題は本当に今後何が起こるかによるでしょう。」と彼女は述べました。
彼女は住宅やインフラのようにこの問題を見ていますが、懸念しすぎることではありません。「私は常に未来を見ています。今日では問題ではないけれど、未来には何が起こるだろうと予測することは常に私のような人が注目しておかなければなりません。」
McCooey 氏は、LinkedInがどのようにビジネスをするのかを説明する際に、しばしば会社の文化について触れます。「私たちは決断のツールとしてLinkedInの文化価値を使います。そうすると、あなたは働くことができ、権限を与えられ、文化価値を理解できるようになります。」と彼女は述べる。
これらの文化価値がどう機能するのかをはっきりと説明することは難しいです。
「それらは壁の上にも額の上にあるわけでもなく、あなたが直感的に理解するようになるものです。一つの例を出してみましょう。それは変化です。LinkedInでは、自身や会社、世界の変化について話し合います。とても高慢に聞こえるかもしれませんが、私たちのビジョンは全てのグローバルワーカー達のための経済的な機会を創り上げることです。」
確かに伝統的なビジネスを行っている人々にとっては少し高慢に聞こえるかもしれないが、実際今日までこの思潮が会社を支えてきました
LinkedInの将来の志をMcCooey氏に尋ねたところ、彼女はこう答えました。「全ては人々を繋げることです。そうして私たちは今日、5億人のメンバーを抱えています。私たちが35億人のグローバルワーカー達について話すとき、再度、そこには繋がりという見方から大きな可能性があると言えます。」

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グローバルワーク志向(東南アジアで働く考え方)

東南アジアで働きたいと考える人にとって面白い記事がありましたので共有したいと思います。

ハーバードビジネススクールの組織行動学部のTsedal Neeley准教授は、日本の電子・インターネット会社、楽天のグローバルチームについて5年にわたり研究し、発表しました。

国際労働者は2018年までに35億人に達すると言われていますが、その頃にはまだ十分な経験を積んだ労働者が不足している状態が予測できます。そして、能力のある人にとってのグローバル競争はさらに激化することになるでしょう。Neely氏は「私達はキャリアや同僚、協同に対しもっと柔軟性と順応性のある考え方に変えていく必要がある。」と述べています。

彼女は楽天の研究の中で、新しいタイプの国際労働者への成功の鍵となるものに気付きました。彼女はそれを「グローバルワーク志向」と呼びます。

2010年以前、楽天は多言語使用のグローバル企業で、それぞれの子会社は独自の社内風土で比較的自主的に経営されていました。2010年、CEOの三木谷浩史氏は10,000人を超える従業員に対して社内英語公用化をポリシーとして掲げました。三木谷氏は、多言語使用は国際運営を行う上で知識を共有する妨げとなると感じていました。

知識の共有を増やすことに加えて、楽天は予測される日本のGDP下落(国際GDPの比率として)の相殺とグローバルタレントプールを大きくする事を目標としました。

会社のポリシーである言語と文化へのチャレンジに対しての感じ方は、従業員それぞれの背景と場所によって違うものとなり、中でも2つのグループにとっては特に難しい変遷となりました。

日本人従業員たちはすでに改善(継続的な進歩)という日本の概念に慣れ親しんでいるので、英語で経験を積んでいくということは難しく努力や能力を必要とします。

英語に堪能なアメリカの従業員たちは文化的な仕事のルーティンや日本からの期待にもがき試行錯誤しています。

興味深いことに、新しい言語と文化に対して最も適応力を見せたのはブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイからの従業員たちでした。Neely氏は彼らを二重駐在員(自身の国での駐在員)と呼びます。最もグローバルワーク志向を示したのはこれらの従業員たちでした。彼らの特徴は以下です。

いい意味で無頓着である。-彼らは、他国との間にある多くの文化的な違いを特に重要で注意すべきものとは考えずに見渡すことができ、文化の交わりや融通性に対して楽観的です。

文化間で共通性を探している。-人々を牽引する共通性を見つけ出すことができます。たとえば、あるフランス人従業員は日本人の同僚たちも同じく結果重視で、継続的な向上のためのプロセスを分析することに意義を感じていると気付きました。

地域型の会社よりもグローバル組織と共に働く。-より大きな組織に属することに意義を感じ、その価値と目標を共有することができます。この能力は仕事への満足度、コミットメント、パフォーマンスを育ませます。

遠隔の子会社との交流を求めている。
-Neely氏は、ブラジルの楽天の従業員たちは子会社との自発的な交流の率が最も多く、その数字は52%であったと報告しました。それに対してアメリカは最も低い2%でした。交流の機会が多いほど、国外の同僚たちとの間で信用性を育み、共通のビジョンを共有することができます。

国際的なキャリアを志している。
-研究の中では、多くの人々がグローバルな環境で働くという長年の志しを持っていました。その他の人々は、英語学習を始めたことによってその気持ちを持つようになったようです。もしあなた、もしくはあなたの同僚たちが多国籍キャリアを積むことを望んでいるなら、これらの5つの姿勢を心がけることが良いスタートとなるでしょう。

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