東南アジアの就職は色々あるけど面白い

海外で就職するというのはハードルが高いことだと思っていませんか?

グローバル人材などと言われている昨今、海外での就職英語が出来ないとダメとか良い大学を出ないとダメとか思わず考えがちですが、海外就職、とりわけ東南アジアでの就職はハードルが高くありません。
業種や職種によってはハードルが高いものがあったり、日本よりも物価が格段に安い東南アジアで日本よりも給料アップを狙おうとすれば非常に厳しくなったりしますが、この例に該当しておらず大学を卒業していれば難しくはないです。

東南アジアで働きたい人のために東南アジアでの就職や生活について今回は紹介したいと思います。

東南アジアで働くことをオススメする理由

①物価が安い
東南アジアは日本と比べて格段に物価が安いです。ディスコなどの夜遊びをしなければ、日本での給料より多少下がっても日本よりも貯金額が増えるということなんてよく聞く話です。
②仕事がゆったりとしている
日本のように毎日がせかせかとしている会社は少なく、現地にある日系企業であっても比較的ゆったりとしています。大きな理由としては現地スタッフの働き方が割とゆったりとしているせいだと思います。
③残業が少ない
工場などを除けば基本的には残業がありません。その理由として現地スタッフが就業時間が終わればさっさと帰ってしまうことにあります。
④「日本人」ブランドがある
日本人というだけで男女関係なくモテます。東南アジアは親日国が多いからと言うのが主な理由です。また女性においては、日本人というだけで東南アジアの人だけでなく欧米人などからも「かわいい」と言われることが多いので悪い気はしないと思います。ただ東南アジアの人にはあまり見られないですが、日本人のことを嫌っている人も少なからずいるので気に止めておいてください。
⑤日本人コミュニティがすごい
東南アジアにいる日本人はまだまだ少ないために、「出身が同じ」「学年が同じ」「○○が好き」など毎日のように集まりがあります。海外の日本人は村社会と例えられますが、本当にそれです。こういった結びつきを大切にしていると、万が一の時に助けれてくれるので全てとは言いませんが幾つかのグループには属しておいた方が良いです。
⑥キャリアアップにつながる
将来のビジョンを持っている人にとっては、東南アジアと言う環境は大きなキャリアアップに結びつくことがあります。私の働く人材紹介会社から紹介した求職者の中にも多くいます。東南アジアで3年間働いて日本でキャリアアップに成功したと言う話は珍しい話ではありません。
⑦出会いが多い
日本で働いていると企業の社長クラスと知り合うのは自社であっても難しいですよね。しかし、東南アジアでは、頻繁に社長クラスと知り合うことがあります。日系企業だけでなく、韓国や台湾などのアジア、ヨーロッパなどの企業の幹部クラスと知り合うことだってあります。

東南アジアで転職前に覚えておきたいこと

①給料が下がる
日本の給料よりも下がる可能性の方が高いです。技術職や専門職であれば給料アップすることもありますが、多くは下がります。理由は日本よりも物価が安いからです。
ただ同じ東南アジアであっても、シンガポールだけはどの職種も上がる可能性があります。理由は日本よりも格段に物価が高いからです。
②雇用が安定しないエリアもある
東南アジア内でもシンガポールやバンコクは日本人が多く住んでいます。そういったエリアは、雇用契約が半年や1年更新というケースが多々あります。そのため、収入や職種が安定しません。しかし、そういったエリアを外せば、正社員として契約することが多くなります。
③日本の仕事に適応できなくなる
残業が少なく、職場がゆったりしているので、もし日本に帰って働こうとしたら、外資系にでも働かない限り、日本の職場環境に適応できないってことがあります。現に、私が紹介し何年か働いてくれていた方が、キャリアアップを成功させ日本に帰ったはずなのに、数ヶ月後にはメールで「東南アジアでの仕事を紹介してください」と言われることが多いです。

東南アジア転職の流れ

基本的に日本で転職活動をしたことがある人であれば流れは同じですが、大学時代の就職活動しかしたことがない人にとっては違うので簡単に説明いたします。
①履歴書・職務経歴書の作成
学歴や職歴はもちろんのこと、自分ができることやしたいことなど見つめ直すことをオススメします。東南アジアでも国が決まっていれば、どこの国で働きたいや、働きたい理由などが言えるようにしっかり準備を整えましょう。
②求人情報を探す
求人情報を探すには大まかに二つのパターンがあります。一つは東南アジア向けの海外求人情報サイトに掲載されている情報に片っ端から自ら応募する方法です。もう一つは東南アジアにある東南アジア転職のキャリアリンク(外部リンク)や人事コンサルティングのJDI株式会社(外部リンク)などの転職エージェント会社を利用する方法です。
現地コミュニティに属してなければ、転職エージェント会社を利用する方が何かとスムーズで手間がかからないです。
③面接
東南アジアの中でタイやシンガポールを除けば、1次面接から現地面接を希望される会社は少ないです。ほとんどがスカイプなどのテレビ電話を利用します。(2次面接を設けられている場合は現地面接となりますが、渡航費を自己負担となることは少ないです。)
④採用結果通知
電話かメールで採用通知が送られてきます。基本的には採用日は1ヶ月後になることが多いです。
⑤渡航準備
現地在住者でなければ渡航準備を行います。この際に、犯罪記録証明書(無犯罪証明書)、大学卒業資格など必要書類を企業もしくは転職エージェントより連絡があります。(転職エージェントを利用すると無料サポートを受けられることがあります)
⑥渡航・就労開始

東南アジア転職を成功させる秘訣(就労開始前後)

①情報収集をする
生活に欠かせない情報などをあらかじめ調べておくと良いです。現地のコミュニュティに属する前ですと、自らの力が重要になります。
②文化の違いを受け入れる
日本と違うことが多々あります。それらに対して、日本式を強要するのではなく現地式に対応してください。対応してから改善点として日本式を提案するようにしてください。
③悩んだら転職エージェントを頼る
転職時に転職エージェントを利用していれば、何かあったら転職エージェントを頼ることが良いです。生活情報から飲食店情報などなんでも相談に乗ってくれます。

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高齢社会になるアジアはより多くの女性を重要ポストに必要。

高齢社会のアジアは成長と競争力を維持するためにより多くの女性を役員室に置くべきだとトップのリクルートエージェンシーは金曜に述べました。地域の中心部では、トップクラスの仕事の80%が男性によって成り立っていることが分かりました。
リクルート会社 キャリアリンクの最新の性別多様性調査によると、中国、香港、日本、シンガポール、マレーシアの30以上の業界で、男性10人のうち8人が上級職を持っている。
女性の回答者の81%が、性別が原因でキャリア成功への壁に直面していると答えており、半数以上が、企業内で対処が必要なジェンダーの多様性についての問題があると述べています。 調査対象の女性の22%は、男性の回答者の15%と比較して、現在の年功レベルに不満を抱いていました。
マネージング・ディレクターのDean Stallardは次のように述べています。「昇進や雇用、育児や高齢者のケアのような生活の選択に融通を利かせる事などに対するジェンダー偏見への取り組みは、もっと焦点を置かれるべきであり、あらゆる組織に直面する可能性があります。」
「しかし、アジアの人口と労働力の高齢化に伴い、これを考慮した企業は見つけるのがさらに難しくなる就職候補者として利用するために、最大のタレントプールを確保することを保証し、競争社会の利益を得るでしょう。」
5つの市場のから合計967人の回答者が今年の3月から4月の間にオンラインの世論調査とインタビュー受けました。その結果、香港では男性が上級職にに就いている率が最も高い89%、マレーシアは女性リーダーが最多だったが、その数はたった24%であることが分かりました。 両ジェンダーの回答者の大多数が、より良いジェンダーの多様性がビジネス成功に繋がるだろうと答えたにもかかわらずです。
Dean氏は企業に対して、自分たちが男性の成功の方へ偏っていないかどうかを確かめるために、会社のポリシーを採用したりレビューしたりする際には、彼らが持っている「無意識の偏見」を見直して欲しいと促しました。
「経営陣は自分のイメージで雇用することがよく知られており、女性よりもはるかに上回る数の男性をラインマネジメントや上級職に置いています。企業がジェンダーの多様性の利益を享受するためには、よく審議された介入が必要とされます。」
5月の国際通貨基金(IMF)は、アジア経済における高齢者の急速な増加が、人口統計学上の「税」の項目が上がっていくようになると警告した。
過去数十年間で大幅な人口動向を見せた後、アジアの人口増加率は2050年までにゼロになると予測され、現在ピークである就労年齢人口のシェアこれからの10年で減少していくだろうとIMFは述べました。
また、65歳以上の人口シェアは急速に増加し、その数は2050年までに現在の2.5倍に達するだろうとも述べました。

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リクルート会社の遅い対応に移民労働者たちが申し立てる

100人以上の有望な移民労働者たちが、カンボジアで評価の高い求人エージェントの一つの処理時間が遅いことを理由に、労働省に苦情を申し立てました。
この申し立てによると、プノンペンと他の州の116人の労働者たちは3ヶ月前にSKMN投資会社に連絡を取り、タイでの法的文書を準備とそれらを雇用の際に適用することを要求していた。しかし会社はその責任をいまだに果たしておらず、労働者たちは異議を申し立てています。
労働者団体Centralのプログラム責任者Dy Thehoya氏は、これらの労働者たちは何千人もの違法行為者のようにタイに不法滞在しないよう法律を守ろうとしており、彼らを書類作成のために3カ月間も待たせるべきではないと述べました。
さらに、「時に企業は彼らの書類を作成するのに長い時間をかけます。労働者たちは多くのお金を使い、いくつかの会社は彼らをだましています。」と彼は述べた。「これらは、例え労働者たちが法的な企業を選んでいても直面する難しい問題です。」
SKMMのディレクターであるNhek Sotheaはコメントを控えた。
しかし、Sothea氏はローカルメディアに対して、処理に長時間かかるのは労働者たちが適切に書類を作成していなかったり、必要なIDを提出していないためですと述べました。
「多くの労働者たちが、私たちが必要な全ての書類を完成させていないため、私たちは彼らの書類を一時的にブロックする権利があります。」と彼女は述べました。
労働省の代表者であるHeng Sourはコメントを控えた。

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移民労働者を守るためのASEANの長い道のり その2

ASEANの労働大臣会合では、労働と雇用に関する地域全体の懸念と関連する加盟国の二国間問題について議論する場が設けられています。第12回ASEAN首脳会議では、移民労働者の権利の保護と促進に関するASEAN宣言を採択するために、フィリピン、その後ASEAN議長国が地域コンセンサスを得た2007年のASEANの議題に労働移住が加えられました。
この宣言は、搾取、差別、暴力からの保護を通じて移住労働者の尊厳を確保し、労働移住の管理を改善し、人身売買と戦うために、派遣国と受け入れ国に呼びかけました。
2007年7月には、ASEAN移民労働者委員会(ACMW)が設立され、ASEAN文書の作成を含むこの宣言のフォローアップが行われました。

ACMWは東南アジアの移民労働者に関する問題を議論し、法律文書草案への推奨を行うために、政府、市民社会、国際機関からの関係者を集めて、年次ASEAN移民労働フォーラム(AFML)を作成しました。 
草案作成のプロセスは2009年に始まりましたが、その後すぐに、派遣国と受け入れ国はその制度の本質や正式な書類をもたない労働者、移住労働者の家族などの問題で衝突しました。インドネシアとフィリピンは、正式な書類を持たない労働者と移住労働者の家族を含む人々に対して法的文書を求めています。
その一方で、シンガポール、マレーシア、タイは、既存の政策、規制、インフラにストレスと負担をかけることで、より多くの不法移住者を招く可能性があると懸念しています。これらの重要な問題についてはわずかに進歩したものの、8年が経過しています。
ASEAN労働大臣は、2017年2月のダバオでの退却時に、「3つの主要問題に関してほぼすべての側面」について合意に達し、2017年4月の第30回ASEAN首脳会議で採択されることができました。これは、2007年宣言から10周年を迎えると同時に起こるASEAN議長国フィリピンの成果物かもしれません。
この目的を達成するために、フィリピンはその法的文書が道徳的に拘束力のある文書であると譲渡しましたが、インドネシアによる法的拘束力の本質に関する11時間の主張は、その採択を行き詰らせました。
一方、受け入れ国は、引き続き移住労働者の家族への保護拡大の推奨について保留にしています。
二国間および既存の国内の法的枠組みの下で、移民労働者の問題に対処する確立された「楽な状態」から離れるということに対して、受け入れ国の間では大きな抵抗があります。
原則として、ASEAN加盟国の地域協定の締結と実施は、国力と国内政治コンセンサスの影響下にあります。
したがって、ASEAN憲章の出現の後でさえもASEAN諸国は依然として、拘束力のない宣言を採択し、各国の計画に対する地域コミットメントへの柔軟性を享受する事を好んでいます。

たとえASEAN諸国の政府が法案に法的拘束力を持たせる事に合意することができたとしても、市民社会のステークホルダー達は、一部のASEAN加盟国が国家批准のプロセスを長引かせる可能性があるのではないかという懸念を強調しています。
それまでは、移住労働者の問題と懸念が地域の議題から消え去ることはないでしょう。法的文書の完成を待っている間に、ビルディング・ブロック方式が役立つかもしれません。
二国間協定、AFMLのような地域フォーラム、国際機関が支援する地域プロジェクトは、継続的な議論のために他のプラットフォームを提供します。また、 ASEANにおける企業の社会的責任に関する2016年ASEANガイドライン(企業が移住労働者の人権を守るための勧告も含む)は、より人間的で公正な移民労働環境を可能にする正しい動きと言えます。

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