労働可動性は十分ですか?

世界中で保護貿易主義の景況感が上昇する真っただ中、8月に半世紀を迎えたASEANは、人を中心とした人々中心の快活な共同体を目指して統合を続けています。
コネクティビティ・マスター・プラン2025に支持されたASEAN経済共同体(AEC)の2015年と2025年の青写真は、熟練労働者の自由な流れを特徴とする単一の市場と生産拠点の誕生を前にしていました。
欧州連合(EU)の制限されない労働の動向とは違い、AECは相互承認協定(MRA)、ASEAN資格参照枠組み(AQRF)、経済産業省によるASEAN協定(MNP)を通じて熟練労働者の「自由な」流れを促進するだけで全く異なります。
MNPは一時的な国境を越える動きに対応し、MRAは8つの職業の専門家たちが他のASEAN加盟国で働くことを可能にします。しかし、これらの供給を利用することは、各加盟国の労働政策とビザ手続きの相違によって困難となる可能性があります。
加盟国がこれらを国内政策にどのように反映させるかについてはまだ分かっていないが、これらの供給はASEANの労働プールのほんの一部を占めるに過ぎません。
MRAの対象となる8つの職業は、ASEANの労働力の2%未満で、ASEAN内の移住者の90%近くは、低いスキルの人々です。
東南アジアの労働可動に関する現実問題に取り組むことに加盟国が消極的であれば、ASEAN「コミュニティ」の魅力的なスローガンは、空想上の計画となります。

青年・スポーツ大臣のKhairy Jamaluddin氏は、「ASEAN 50/50:地域社会の未来を予測する」と講演をし、各国のASEANへの自信が高まっているにもかかわらず、より緊密な統合の叡智について不安を強調した。
大統領は、「本当に単一の経済市場を実現したいならば、この格差を解消することは重要である。」と述べました。
経済統合が政治化され、潜在的な利益が減殺されている場合、人々の認識を調整することは、地域統合の恐怖を軽減するカギとなります。
マレーシアやシンガポールなどの移住先の国では、地元の雇用を占めている外国人の才能ある雇用者がいまだに多く見られます。
表面的に論じると、この思い付きは合理的に見えるかもしれません。しかし、しばしば忘れられていることに、移民は労働供給を増加させるだけでなく、同時に需要を高めます。
収入を通じて、移民は地元の製品を購入し、消費します。これは経済成長を促進することになります。それにもかかわらず、この議論は裕福な外国人に対する憤りを抑えるものではありません。
間違いなく、不動産価格と生活費を引き上げる外国人専門家の流入は、より自由化された労働市場に対する公的な支援を阻害するでしょう。
また、才能ある外国人の増加は地元の労働市場における競争を激化させ、結果として勝者と敗者が生まれます。しかし長期的には、勝者がイノベーションを続けると国の生産性は上昇するでしょう。
国民との関係を維持するために、ASEAN加盟国は統合プロセスに悪影響を与えている人々のことを気にかけながら、経済における競争を促進する大きな役割を担っています。
インダストリー4.0を採用することで、ASEAN加盟国は既存の労働者プールに自己満足している余裕はありません。
その地域は常に学び、技術の進歩に遅れを取らない人々を引き付ける必要があります。
インドネシアなどの移住先の国では、頭脳流出を叡智の習得に変える必要があります。
これらの国は、頭脳流出のゼロサムの精神をやめるべきです。これは、移住先国が移住受け入れ国から必要不可欠な知識を吸収する能力を強化します。
ASEANにおける共同知識ネットワークのような措置は、加盟国が総合労働市場から相互に利益を得ることをサポートするでしょう。
まだスキルを持たない移住労働者の流れには、国家安全保障への懸念が広がっています。ASEAN加盟国は、労働の可動性と国境の安全保障の間で調和すべきなのです。
移住労働者を適切に保護するためには、より細心の注意と努力が必要であり、特に脆弱なグループのために、人的資源やスキルアップへの投資を促進することが必要です。
疑いなく、この地域の労働可動を高めるためには、ASEANはMRAs、AQRF、MNPに関するASEAN協定のような略語だらけの配列を越えていかなければなりません。ASEAN共同体の3つの柱(政治安全、経済社会文化柱)を含む全体論的なアプローチが不可欠です。
これらの問題に対処することは慎重になるかもしれないが、ASEAN加盟国は重要な要旨なしにはASEANの象徴的な祝典を続けていく余裕がありません。
ASEANにとって50年の存続はその成果であると主張するかもしれません。しかし、絶え間なく変化する世界的および地域的経済景観の中では、単に存在するだけでは不十分なのです。
人口6,300万人規模を所有し、世界第6位の経済規模を誇るASEANは、その国民と世界全体に多くを提供しています。
しかし、これはより深い統合に対する加盟国の意欲にかかっている。さもなければ、ASEANの統合は、最小公分母にとどまる危険性があるでしょう。

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リーダーシップは将来の仕事の成功へのカギである

強力なリーダーシップは、ビジネスの混乱が波及すると予想される時期に、企業が古いやり方から脱却し、将来の仕事を受け入れることを可能にするカギとなります、と業界のリーダー達は述べます。
しかし、従業員もまた将来の職務に必要なスキルを習得して向上させるために、専門的な能力開発をしてそれを自分のものとしなければなりません。

はじめに

キャリアリンクの、ユエン氏は、「シンガポール、企業、政府は関連性を保つために、変化を受け入れ、思考、習得、働く方法を変える必要があります。」と述べました。
ギグ経済は、特にミレニアルズに人気を集めている有期契約や短期的な仕事などとともに、人々の働き方をも変えています。
これらの傾向は雇用者と雇用主の両方に大きな影響を与えます。
「短期契約は、企業が正規雇用として確保する価値のある人々を評価する機会を提供します。」と、主要法律事務所パートナーであるケン氏は語ります。
また、臨時の労働力は、需要と供給のコストに基づいて人材資源を拡大するための柔軟性を企業に提供します。
「企業は、特定のプロジェクト、イノベーション、または変化を引き起こすために、ニーズに応じて専門能力にアクセスできることがより効果的です。」とEYのASEAN人材アドバイザリーサービスリーダーであるBoey氏は述べています

ギグ経済で働く者は、自分の時間をより大きくコントロールすることができます。

「派遣労働者は、柔軟性と”何を”、”いつ”、”どこで”彼らが働くのかに関してよりコントロールのしやすさを求めています。「人生のための仕事」と考える人の割合は少ないのです。」とBoey氏は語りました。

将来の労働力

人工知能、ロボット工学、バーチャルリアリティ、物事のインターネット、そして経済プラットフォームを共有することなど、現代ビジネスにおいて多くの側面を混乱させる技術によって、労働者たちはこれまでにないほど職を失うだろう、とオブサーバーは述べています。
しかしユエン氏は、現段階では雇用削減の予測される津波はまだ目に見えないと語りました。
「公然に排除されているよりも多くの雇用が創造され、増強され、部分的に取り替えられています。」とユエン氏は語りました。
それでも、組織が新しいスキルを活用し、将来への準備が整った状態の労働力を育てるために個人を再教育する準備ができているのかどうかは疑問です。
「デロイトの調査から得た1つのデータポイントは、約11%のビジネスリーダーしか未来のために組織を構築できるという自信がないということです。」とYuen氏は述べました。
さらに、「新しいスキルと再教育の需要とともに、学習の未来についても考える必要があります。」と付け加えました。
Tan氏は、破壊的な技術はしばしば、全面的ではなく特定の分野に影響を与え、それでもなお、人の要素が完全に排除されているわけではないと考えています。
「グローバル化に伴い、人々は自国に限定して仕事を見つけることができなくなり、仕事の機会としては良いことになるでしょう。」とTan氏は述べました。
EYは、将来の労働者はビジネスユニット、機能ライン、または地域の周りに構築された従来の階層から遠ざかっているだろうと考えています。
「将来の労働力は、スキル、専門知識、恒久的な雇用、偶発的な労働力が混在するチームのネットワークで組織されるでしょう。」とBoey氏は述べました。

総合的なチームの才能とは、ビジネスの混合と業界の知識、深く機能する専門的技術、データ科学者、特定のビジネスや顧客の問題を解決するために働くデジタル戦略家、技術アーキテクト達です、と彼女は加えました。

未来の仕事で成功すること

将来の仕事を成功させるために、社員たちは自身が組織に提供できる価値を活用する必要があるとオブサーバーは言います。
「日の出や日の入のように産業を考えることから離れ、将来行われる仕事の本質を考える必要があります。」とユエン氏は語りました。
「共感という人間の本質的なスキルや顧客の理解、問題の定義と校正、それをユーザーのために創造的かつ共同的に解決すること、そして影響力のある解決策を作り出すこと、これらのすべてが未来のスキルです。」と彼は加えました。
リーダーは、管理、コミュニケーション、インスピレーション、グローバル、デジタル経済で成功するために新たなリーダーシップ能力を磨く必要があります。
「知的好奇心、360度の思考、文化への好奇心、共感、つながり、適応性は、リーダーがデジタル時代に持ち合わせておかなければならない重要な能力です。」とBoey氏は述べました。
人事や人材育成機能は、指導者と労働者が仕事とスキルのある人々を再定義し、社員が変化を受け入れられるようするのに効果があります。
戦略には、技術とデータを恐れるよりもむしろ従業員がそれを使って働けるように再教育することが含まれる、とBoey博士は述べました。
Tan氏は、雇用主も仕事に必要なプロセスを再考、再定義する必要があると付け加えました。

生涯学習は重要です。

ユエン氏は、シンガポールのビジネスエコシステムでは、人を混乱させたり、変化への恐怖を強めることなく、習慣、ワークフロー、プロセスを変革するためのツールと知識を従業員に持たせる必要があると考えています。
「これには、新しいフレームワークが様々なスキルや経験を通して人々に価値を与え、バックグラウンドを多様にすることの保証によって、プロとアカデミックの両方においてより多くの生涯トレーニングと学習の機会を創り出し、文化の変化を促すことも含まれます。」と述べました。
しかし、個々人も自発的になり、積極的に新しい能力を身につけ、自身を改革する必要があります。

「一方、学生たちは曖昧さや不確実性をより許容することができ、隣接分野の付加的なスキルを習得するのも十分に速いので、私たちは積極的に学習と再学習の能力を彼らに教え込まなければなりません。」とシンガポール経営大学の大学院専門プログラムで准教授を努めているSuwardy氏は述べました。
Suwardy准教授は会計学の学生の例を挙げて、彼らは会計知識を補完するためにデータ分析、法医学、評価、人工知能のスキルを習得すべきだと考えています。
経理のような職業は、新しいスキルを開発し、既存のスキルを更新し続けるように生涯学習の文化が長い間奨励されてきました。
「これは若い専門家が心に留めておかなければなりません。自身の学習に投資しないで、一定の状態を保っているだけでは、後退します。」とSuwardy教授は言います。
さらに、「技術によってもたらされた変化はエキサイティングな時だが、それを受け入れて、推進するために使うことができる人にとってだけである。」と彼は語りました。

このシリーズは、CPA Australiaによってビジネス、財務および会計に関連するトピックに関する知識を共有するために提供されます。

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