グローバルワーク志向(東南アジアで働く考え方)

東南アジアで働きたいと考える人にとって面白い記事がありましたので共有したいと思います。

ハーバードビジネススクールの組織行動学部のTsedal Neeley准教授は、日本の電子・インターネット会社、楽天のグローバルチームについて5年にわたり研究し、発表しました。

国際労働者は2018年までに35億人に達すると言われていますが、その頃にはまだ十分な経験を積んだ労働者が不足している状態が予測できます。そして、能力のある人にとってのグローバル競争はさらに激化することになるでしょう。Neely氏は「私達はキャリアや同僚、協同に対しもっと柔軟性と順応性のある考え方に変えていく必要がある。」と述べています。

彼女は楽天の研究の中で、新しいタイプの国際労働者への成功の鍵となるものに気付きました。彼女はそれを「グローバルワーク志向」と呼びます。

2010年以前、楽天は多言語使用のグローバル企業で、それぞれの子会社は独自の社内風土で比較的自主的に経営されていました。2010年、CEOの三木谷浩史氏は10,000人を超える従業員に対して社内英語公用化をポリシーとして掲げました。三木谷氏は、多言語使用は国際運営を行う上で知識を共有する妨げとなると感じていました。

知識の共有を増やすことに加えて、楽天は予測される日本のGDP下落(国際GDPの比率として)の相殺とグローバルタレントプールを大きくする事を目標としました。

会社のポリシーである言語と文化へのチャレンジに対しての感じ方は、従業員それぞれの背景と場所によって違うものとなり、中でも2つのグループにとっては特に難しい変遷となりました。

日本人従業員たちはすでに改善(継続的な進歩)という日本の概念に慣れ親しんでいるので、英語で経験を積んでいくということは難しく努力や能力を必要とします。

英語に堪能なアメリカの従業員たちは文化的な仕事のルーティンや日本からの期待にもがき試行錯誤しています。

興味深いことに、新しい言語と文化に対して最も適応力を見せたのはブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイからの従業員たちでした。Neely氏は彼らを二重駐在員(自身の国での駐在員)と呼びます。最もグローバルワーク志向を示したのはこれらの従業員たちでした。彼らの特徴は以下です。

いい意味で無頓着である。-彼らは、他国との間にある多くの文化的な違いを特に重要で注意すべきものとは考えずに見渡すことができ、文化の交わりや融通性に対して楽観的です。

文化間で共通性を探している。-人々を牽引する共通性を見つけ出すことができます。たとえば、あるフランス人従業員は日本人の同僚たちも同じく結果重視で、継続的な向上のためのプロセスを分析することに意義を感じていると気付きました。

地域型の会社よりもグローバル組織と共に働く。-より大きな組織に属することに意義を感じ、その価値と目標を共有することができます。この能力は仕事への満足度、コミットメント、パフォーマンスを育ませます。

遠隔の子会社との交流を求めている。
-Neely氏は、ブラジルの楽天の従業員たちは子会社との自発的な交流の率が最も多く、その数字は52%であったと報告しました。それに対してアメリカは最も低い2%でした。交流の機会が多いほど、国外の同僚たちとの間で信用性を育み、共通のビジョンを共有することができます。

国際的なキャリアを志している。
-研究の中では、多くの人々がグローバルな環境で働くという長年の志しを持っていました。その他の人々は、英語学習を始めたことによってその気持ちを持つようになったようです。もしあなた、もしくはあなたの同僚たちが多国籍キャリアを積むことを望んでいるなら、これらの5つの姿勢を心がけることが良いスタートとなるでしょう。

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