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リクルート会社の遅い対応に移民労働者たちが申し立てる
100人以上の有望な移民労働者たちが、カンボジアで評価の高い求人エージェントの一つの処理時間が遅いことを理由に、労働省に苦情を申し立てました。
この申し立てによると、プノンペンと他の州の116人の労働者たちは3ヶ月前にSKMN投資会社に連絡を取り、タイでの法的文書を準備とそれらを雇用の際に適用することを要求していた。しかし会社はその責任をいまだに果たしておらず、労働者たちは異議を申し立てています。
労働者団体Centralのプログラム責任者Dy Thehoya氏は、これらの労働者たちは何千人もの違法行為者のようにタイに不法滞在しないよう法律を守ろうとしており、彼らを書類作成のために3カ月間も待たせるべきではないと述べました。
さらに、「時に企業は彼らの書類を作成するのに長い時間をかけます。労働者たちは多くのお金を使い、いくつかの会社は彼らをだましています。」と彼は述べた。「これらは、例え労働者たちが法的な企業を選んでいても直面する難しい問題です。」
SKMMのディレクターであるNhek Sotheaはコメントを控えた。
しかし、Sothea氏はローカルメディアに対して、処理に長時間かかるのは労働者たちが適切に書類を作成していなかったり、必要なIDを提出していないためですと述べました。
「多くの労働者たちが、私たちが必要な全ての書類を完成させていないため、私たちは彼らの書類を一時的にブロックする権利があります。」と彼女は述べました。
労働省の代表者であるHeng Sourはコメントを控えた。
インドで働きたいと思われる会社について
主要なグローバル求人サイトが行ったアンケートの結果によるとGoogle、 Bharat Heavy Electricals、State Bank of Indiaをインドでもっとも働きたい会社トップ3に選出しました。
Indeedは雇用者たちから数十万のレビューを集め、2017年度インドで働きたい会社トップ50を明らかにしました。
Amazonは4位にランクインし、Marriott Internationalが5位、続いて6位 Intel 、7位American Express、8位IBM (8th)、9位Tata Consultancy Services、そして10位がHyattとなりました。
いくつかの国内企業もリストにランクインしています。17位にTata Steel、20位Bharti Airtel 、22位Apollo Hospitals、33位Tata Motors、37位Bharat Electronics Limited、45位Asian Paints、46位Tata Communications、そして47位にReliance Industries。.
Indeedは世界中に渡り1500万以上もの会社レビューを持っており、上記の会社たちは総体的なエンプロイー・エクスペリエンスにおいて最も高い率を示しています。
「会社レビューは求職者がどこに応募するかを決断する際に大きな影響を与える。」 とIndeed Indiaのマネジング・ディレクターSashi Kumarは述べました。
さらに彼は、「報酬と仕事の安全性は常に雇用者のトッププライオリティにあるが、強い社風とコミュニティーの観念もまた重要視され始めている。」と加えました。
全体とカテゴリー別のランキングの基準は、Indeedの訪問者たちがそれぞれの会社のページ上に残したレビューによって定められています。（冒頭とレポートの写真はBusiness Standardのスタッフによって修正されている可能性があります。その他の内容はシンジケートフィードから自動生成されています
グローバルワーク志向（東南アジアで働く考え方）
東南アジアで働きたいと考える人にとって面白い記事がありましたので共有したいと思います。
ハーバードビジネススクールの組織行動学部のTsedal Neeley准教授は、日本の電子・インターネット会社、楽天のグローバルチームについて５年にわたり研究し、発表しました。
国際労働者は2018年までに35億人に達すると言われていますが、その頃にはまだ十分な経験を積んだ労働者が不足している状態が予測できます。そして、能力のある人にとってのグローバル競争はさらに激化することになるでしょう。Neely氏は「私達はキャリアや同僚、協同に対しもっと柔軟性と順応性のある考え方に変えていく必要がある。」と述べています。
彼女は楽天の研究の中で、新しいタイプの国際労働者への成功の鍵となるものに気付きました。彼女はそれを「グローバルワーク志向」と呼びます。
2010年以前、楽天は多言語使用のグローバル企業で、それぞれの子会社は独自の社内風土で比較的自主的に経営されていました。2010年、CEOの三木谷浩史氏は10,000人を超える従業員に対して社内英語公用化をポリシーとして掲げました。三木谷氏は、多言語使用は国際運営を行う上で知識を共有する妨げとなると感じていました。
知識の共有を増やすことに加えて、楽天は予測される日本のGDP下落（国際GDPの比率として）の相殺とグローバルタレントプールを大きくする事を目標としました。
会社のポリシーである言語と文化へのチャレンジに対しての感じ方は、従業員それぞれの背景と場所によって違うものとなり、中でも2つのグループにとっては特に難しい変遷となりました。
日本人従業員たちはすでに改善（継続的な進歩）という日本の概念に慣れ親しんでいるので、英語で経験を積んでいくということは難しく努力や能力を必要とします。
英語に堪能なアメリカの従業員たちは文化的な仕事のルーティンや日本からの期待にもがき試行錯誤しています。
興味深いことに、新しい言語と文化に対して最も適応力を見せたのはブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイからの従業員たちでした。Neely氏は彼らを二重駐在員（自身の国での駐在員）と呼びます。最もグローバルワーク志向を示したのはこれらの従業員たちでした。彼らの特徴は以下です。
いい意味で無頓着である。－彼らは、他国との間にある多くの文化的な違いを特に重要で注意すべきものとは考えずに見渡すことができ、文化の交わりや融通性に対して楽観的です。
文化間で共通性を探している。－人々を牽引する共通性を見つけ出すことができます。たとえば、あるフランス人従業員は日本人の同僚たちも同じく結果重視で、継続的な向上のためのプロセスを分析することに意義を感じていると気付きました。
地域型の会社よりもグローバル組織と共に働く。－より大きな組織に属することに意義を感じ、その価値と目標を共有することができます。この能力は仕事への満足度、コミットメント、パフォーマンスを育ませます。
遠隔の子会社との交流を求めている。
－Neely氏は、ブラジルの楽天の従業員たちは子会社との自発的な交流の率が最も多く、その数字は52％であったと報告しました。それに対してアメリカは最も低い2％でした。交流の機会が多いほど、国外の同僚たちとの間で信用性を育み、共通のビジョンを共有することができます。
国際的なキャリアを志している。
－研究の中では、多くの人々がグローバルな環境で働くという長年の志しを持っていました。その他の人々は、英語学習を始めたことによってその気持ちを持つようになったようです。もしあなた、もしくはあなたの同僚たちが多国籍キャリアを積むことを望んでいるなら、これらの5つの姿勢を心がけることが良いスタートとなるでしょう。
リーダーシップは将来の仕事の成功へのカギである
強力なリーダーシップは、ビジネスの混乱が波及すると予想される時期に、企業が古いやり方から脱却し、将来の仕事を受け入れることを可能にするカギとなります、と業界のリーダー達は述べます。
しかし、従業員もまた将来の職務に必要なスキルを習得して向上させるために、専門的な能力開発をしてそれを自分のものとしなければなりません。
はじめに
キャリアリンクの、ユエン氏は、「シンガポール、企業、政府は関連性を保つために、変化を受け入れ、思考、習得、働く方法を変える必要があります。」と述べました。
ギグ経済は、特にミレニアルズに人気を集めている有期契約や短期的な仕事などとともに、人々の働き方をも変えています。
これらの傾向は雇用者と雇用主の両方に大きな影響を与えます。
「短期契約は、企業が正規雇用として確保する価値のある人々を評価する機会を提供します。」と、主要法律事務所パートナーであるケン氏は語ります。
また、臨時の労働力は、需要と供給のコストに基づいて人材資源を拡大するための柔軟性を企業に提供します。
「企業は、特定のプロジェクト、イノベーション、または変化を引き起こすために、ニーズに応じて専門能力にアクセスできることがより効果的です。」とEYのASEAN人材アドバイザリーサービスリーダーであるBoey氏は述べています
。
ギグ経済で働く者は、自分の時間をより大きくコントロールすることができます。
「派遣労働者は、柔軟性と”何を”、”いつ”、”どこで”彼らが働くのかに関してよりコントロールのしやすさを求めています。「人生のための仕事」と考える人の割合は少ないのです。」とBoey氏は語りました。
将来の労働力
人工知能、ロボット工学、バーチャルリアリティ、物事のインターネット、そして経済プラットフォームを共有することなど、現代ビジネスにおいて多くの側面を混乱させる技術によって、労働者たちはこれまでにないほど職を失うだろう、とオブサーバーは述べています。
しかしユエン氏は、現段階では雇用削減の予測される津波はまだ目に見えないと語りました。
「公然に排除されているよりも多くの雇用が創造され、増強され、部分的に取り替えられています。」とユエン氏は語りました。
それでも、組織が新しいスキルを活用し、将来への準備が整った状態の労働力を育てるために個人を再教育する準備ができているのかどうかは疑問です。
「デロイトの調査から得た1つのデータポイントは、約11％のビジネスリーダーしか未来のために組織を構築できるという自信がないということです。」とYuen氏は述べました。
さらに、「新しいスキルと再教育の需要とともに、学習の未来についても考える必要があります。」と付け加えました。
Tan氏は、破壊的な技術はしばしば、全面的ではなく特定の分野に影響を与え、それでもなお、人の要素が完全に排除されているわけではないと考えています。
「グローバル化に伴い、人々は自国に限定して仕事を見つけることができなくなり、仕事の機会としては良いことになるでしょう。」とTan氏は述べました。
EYは、将来の労働者はビジネスユニット、機能ライン、または地域の周りに構築された従来の階層から遠ざかっているだろうと考えています。
「将来の労働力は、スキル、専門知識、恒久的な雇用、偶発的な労働力が混在するチームのネットワークで組織されるでしょう。」とBoey氏は述べました。
総合的なチームの才能とは、ビジネスの混合と業界の知識、深く機能する専門的技術、データ科学者、特定のビジネスや顧客の問題を解決するために働くデジタル戦略家、技術アーキテクト達です、と彼女は加えました。
未来の仕事で成功すること
将来の仕事を成功させるために、社員たちは自身が組織に提供できる価値を活用する必要があるとオブサーバーは言います。
「日の出や日の入のように産業を考えることから離れ、将来行われる仕事の本質を考える必要があります。」とユエン氏は語りました。
「共感という人間の本質的なスキルや顧客の理解、問題の定義と校正、それをユーザーのために創造的かつ共同的に解決すること、そして影響力のある解決策を作り出すこと、これらのすべてが未来のスキルです。」と彼は加えました。
リーダーは、管理、コミュニケーション、インスピレーション、グローバル、デジタル経済で成功するために新たなリーダーシップ能力を磨く必要があります。
「知的好奇心、360度の思考、文化への好奇心、共感、つながり、適応性は、リーダーがデジタル時代に持ち合わせておかなければならない重要な能力です。」とBoey氏は述べました。
人事や人材育成機能は、指導者と労働者が仕事とスキルのある人々を再定義し、社員が変化を受け入れられるようするのに効果があります。
戦略には、技術とデータを恐れるよりもむしろ従業員がそれを使って働けるように再教育することが含まれる、とBoey博士は述べました。
Tan氏は、雇用主も仕事に必要なプロセスを再考、再定義する必要があると付け加えました。
生涯学習は重要です。
ユエン氏は、シンガポールのビジネスエコシステムでは、人を混乱させたり、変化への恐怖を強めることなく、習慣、ワークフロー、プロセスを変革するためのツールと知識を従業員に持たせる必要があると考えています。
「これには、新しいフレームワークが様々なスキルや経験を通して人々に価値を与え、バックグラウンドを多様にすることの保証によって、プロとアカデミックの両方においてより多くの生涯トレーニングと学習の機会を創り出し、文化の変化を促すことも含まれます。」と述べました。
しかし、個々人も自発的になり、積極的に新しい能力を身につけ、自身を改革する必要があります。
「一方、学生たちは曖昧さや不確実性をより許容することができ、隣接分野の付加的なスキルを習得するのも十分に速いので、私たちは積極的に学習と再学習の能力を彼らに教え込まなければなりません。」とシンガポール経営大学の大学院専門プログラムで准教授を努めているSuwardy氏は述べました。
Suwardy准教授は会計学の学生の例を挙げて、彼らは会計知識を補完するためにデータ分析、法医学、評価、人工知能のスキルを習得すべきだと考えています。
経理のような職業は、新しいスキルを開発し、既存のスキルを更新し続けるように生涯学習の文化が長い間奨励されてきました。
「これは若い専門家が心に留めておかなければなりません。自身の学習に投資しないで、一定の状態を保っているだけでは、後退します。」とSuwardy教授は言います。
さらに、「技術によってもたらされた変化はエキサイティングな時だが、それを受け入れて、推進するために使うことができる人にとってだけである。」と彼は語りました。
このシリーズは、CPA Australiaによってビジネス、財務および会計に関連するトピックに関する知識を共有するために提供されます。
職場研修（インターンシップ）の見つけ方
どのタイプの職場研修が自分のビジネスに適しているのか？を考えてください。
成功している組織の中核は、その中の人々です。その為、計画された人材育成を通して従業員の技術と自信の向上を図ることは企業にとって最も重要な要素と言えます。結果として、刺激を受け活気づいた従業員たちは幅広い分野のビジネスを通して、ポジティブな波及効果をもたらします。
多くの企業がぶつかる問題は、その手段としてどの研修制度が自分たちのビジネスに最も適しているのかということです。柔軟性のあるオンラインコースが合っている従業員もいれば、実践型の研修からより多くの利益を獲得する従業員もいます。さまざまな研修方法の中から、自分のチームに最上の結果をもたらす研修制度を見極めることが重要となります。
社内研修
社内研修は、研修に十分なリソースを持った大企業で採用されることが多く見られます。この研修制度は、従業員の能力開発に不可欠な要素を形成することができます。このタイプの研修では、同僚たちに囲まれ慣れ親しんだ環境で行われるので、スタッフは職場内で学ぶことに専念できます。
研修は経験豊富なスタッフによって行われる場合や、知識が豊富な業界の専門家を外部から呼んで行う場合もあります。後者は貴重な第二次産業の視点を提供するのに対し、前者からは特に、社内部特有の視点を学ぶことができます。
社内研修は出張費用を最低限にし、従来にかかった研修費用を避けることでコストをかなり抑えることができます。同僚たちと共に研修を達成することにより、チームワークの意識を高めることもできます。オンラインコースのような他の研修スタイルでは、これに対してあまり効果を得られないかもしれません。
また、社内で学習の機会を設けることは、従業員が忙しいスケジュールの中で学習しながら仕事に従事し、学んだ情報を保持していくのに最も手軽な手段でもあります。自分のチームに最良の学習体験を提供するために、社内研修の実施には強固な管理体制と新しく関連性のある研修内容へのコミットメントが要求されます。
オンラインクラス
グループ集会とは違い、オンラインコースは自身の家のようなプライベート空間で個々人に合った時間に受講することができます。また、多くの評判の良いプロバイダの中から１対１の指導を受けられることもプラスのポイントにもなります。
現在はとても多くのオンライントレーニングを提供する団体があるので、自身のニッチ事業に強いコースも簡単に見つけられます。まずはその団体のバックグラウンドやコース内容、過去の生徒からのフィードバックを調べるところから始めることをお勧めします。また、スタッフたちにより良い利益を与えるために、そのコースの認証や認定が業界に認められているものかどうかも確認しておくと良いでしょう。
オンラインクラスは主に自己で進めていくことになるため、学習者のやる気を起こさせることが重要となります。しかし、従業員を鼓舞し、自己学習を奨励することに難しさを感じて面と向かっての指導を好む企業も多く見られます。
短期コース
このプログラムは平日の夜遅くや週末などの就労時間外に行われることが多く、計画された課題を通したより少人数のグループ学習に焦点を当てています。
これらのコースの生徒たちは、近いキャリアステージにいる他の生徒たちとのネットワーク構築の機会と同様に、個別のフィードバックや指導を求めています。短期コースという名前から、コース期間は１年もしくは１年未満、３か月程度のものまであります。
長期就労の従業員にとって１つの短期コース自体は十分ではないと感じるかもしれませんが、定期的に受講すれば、やる気の継続と適切なスキルの教育に効果的です。どのコース内でも正しいタイムマネジメントと自己能力開発への専念することを指導されますが、従業員のワークライフバランスを崩さずに学習させることが重要です。
カンファレンス
社内研修の落とし穴は、古い習慣が次世代に継承され、新しい解決策を学ぶよりも既存の問題を存続させてしまうリスクがあることです。カンファレンスでは、幅広い業界の視点やネットワーク構築の機会を提供することによりこの問題を打ち消すことができます。
しかし、カンファレンスは全てのビジネスに適しているわけではありません。海外出張には高いコストがかかり、自身の業界にとってユニークでニッチなイベントは定期的に起こるものではないかもしれません。それぞれのアプローチ法に長所があることは明確なので、どの方法を採用するかの決定はその企業のリソースと従業員個々人にとって何がベストなアプローチ法なのかを分析した結果によるでしょう。
どの研修方法も経済や時間の制約などのコストを伴います。従って、従業員からの率直なフィードバックに耳を傾け、自身の職場構成を理解し、いつでもチームをサポート出来るようにすることが特に重要となります。
移民労働者を守るためのASEANの長い道のり その2
ASEANの労働大臣会合では、労働と雇用に関する地域全体の懸念と関連する加盟国の二国間問題について議論する場が設けられています。第12回ASEAN首脳会議では、移民労働者の権利の保護と促進に関するASEAN宣言を採択するために、フィリピン、その後ASEAN議長国が地域コンセンサスを得た2007年のASEANの議題に労働移住が加えられました。
この宣言は、搾取、差別、暴力からの保護を通じて移住労働者の尊厳を確保し、労働移住の管理を改善し、人身売買と戦うために、派遣国と受け入れ国に呼びかけました。
2007年7月には、ASEAN移民労働者委員会（ACMW）が設立され、ASEAN文書の作成を含むこの宣言のフォローアップが行われました。
ACMWは東南アジアの移民労働者に関する問題を議論し、法律文書草案への推奨を行うために、政府、市民社会、国際機関からの関係者を集めて、年次ASEAN移民労働フォーラム（AFML）を作成しました。
草案作成のプロセスは2009年に始まりましたが、その後すぐに、派遣国と受け入れ国はその制度の本質や正式な書類をもたない労働者、移住労働者の家族などの問題で衝突しました。インドネシアとフィリピンは、正式な書類を持たない労働者と移住労働者の家族を含む人々に対して法的文書を求めています。
その一方で、シンガポール、マレーシア、タイは、既存の政策、規制、インフラにストレスと負担をかけることで、より多くの不法移住者を招く可能性があると懸念しています。これらの重要な問題についてはわずかに進歩したものの、8年が経過しています。
ASEAN労働大臣は、2017年2月のダバオでの退却時に、「3つの主要問題に関してほぼすべての側面」について合意に達し、2017年4月の第30回ASEAN首脳会議で採択されることができました。これは、2007年宣言から10周年を迎えると同時に起こるASEAN議長国フィリピンの成果物かもしれません。
この目的を達成するために、フィリピンはその法的文書が道徳的に拘束力のある文書であると譲渡しましたが、インドネシアによる法的拘束力の本質に関する11時間の主張は、その採択を行き詰らせました。
一方、受け入れ国は、引き続き移住労働者の家族への保護拡大の推奨について保留にしています。
二国間および既存の国内の法的枠組みの下で、移民労働者の問題に対処する確立された「楽な状態」から離れるということに対して、受け入れ国の間では大きな抵抗があります。
原則として、ASEAN加盟国の地域協定の締結と実施は、国力と国内政治コンセンサスの影響下にあります。
したがって、ASEAN憲章の出現の後でさえもASEAN諸国は依然として、拘束力のない宣言を採択し、各国の計画に対する地域コミットメントへの柔軟性を享受する事を好んでいます。
たとえASEAN諸国の政府が法案に法的拘束力を持たせる事に合意することができたとしても、市民社会のステークホルダー達は、一部のASEAN加盟国が国家批准のプロセスを長引かせる可能性があるのではないかという懸念を強調しています。
それまでは、移住労働者の問題と懸念が地域の議題から消え去ることはないでしょう。法的文書の完成を待っている間に、ビルディング・ブロック方式が役立つかもしれません。
二国間協定、AFMLのような地域フォーラム、国際機関が支援する地域プロジェクトは、継続的な議論のために他のプラットフォームを提供します。また、 ASEANにおける企業の社会的責任に関する2016年ASEANガイドライン（企業が移住労働者の人権を守るための勧告も含む）は、より人間的で公正な移民労働環境を可能にする正しい動きと言えます。
移民労働者を守るためのASEANの長い道のり その1
カンボジア、インドネシア、ミャンマー、フィリピン、ベトナムなどのASEAN加盟国が主要な「派遣」国であり、タイ、マレーシア、シンガポールが主要な「受け入れ」国です。
ASEANにおける労働移住の流れは、特定の労働派遣国と受給国の間の二か国間協定、または覚書（Memoranda of Understanding：MOU）によって主に管理されています。
これらの覚書は、正式書類のない移住者も移住労働者の家族もカバーしていません。移住労働者の条件は、受け入れ国の法律や規制によって管理されます。彼らはまた、自国の労働輸出政策と、良心的ではない雇用機関の搾取的な慣習の影響を受けています。
彼らの多くはスキルがまだ低く、行き先の国民とのギャップを埋めようとしています。例えば、カンボジア、ラオス、ミャンマーからの移住労働者は、多くが女性で年齢が低いため、タイの漁業では悲惨な状況で過度の労働をしています。一方、タイの労働者はより高いスキルを必要とする雇用を求めて、地域内またはそれを越えて先進国に移住します。
近年、強制労働のための人身売買や、迫害を逃れた移住者の搾取も明るみに出ています。志願する移住者は、募集者/雇用主による搾取に対して弱く、全ての者が援助と救済のためのリソースを持っているわけではありません。最初の援助と支援の多くは、市民社会組織によって提供されています。タイとミャンマーで移住政策の問題を扱っている英国移住権擁護家アンディ・ホール氏は、2016年に司法の嫌がらせを受けてタイを離れました。
カンボジア、ラオス、ミャンマー、タイ、フィリピンなどの女性移住労働者は、エンターテインメントやサービス産業における性的搾取や現代の奴隷制に脆弱です。
カルチャーショックや衝突、出発前の準備手続きの不規則さは、多くの国内の援助者たちの生活に影響を与えてきました。
国内の援助者による殺人や暴力の問題と同時に、雇用者による虐待などの深刻な事件が見られます。ミャンマーは、海外から国内援助者を雇用することを制限するインドネシアの動きを模倣していますが、依然として多くの人が求人エージェンシーに就職して仕事をしています。
2017年度EU-ASEAN景況感調査
ASEANは世界的により重要視されてきています。
ASEAN域内の欧州ビジネスの主要声であるEU-ASEANビジネス協議会は、2017年のEU-ASEAN景況感調査のリリースを発表しました。この調査は、東南アジアにおける欧州ビジネスの景況感や景気見通しの指標となることを目指しています。
タイとEUの総貿易額は330億ユーロ（約1兆3000億バーツ）に達します。タイは、競争価格の労働力、海外からの労働者雇用の容易さ、ビジネスにやさしい通関手続きの普及、財政構造、ビジネスおよびインフラストラクチャーの管理コストに関して第2位にランクされています。これらのランキングは、2016年に実施された調査から改善されています。
東南アジア各国の欧州企業から300名以上の幹部を対象とした第3回EU-ASEAN景況感調査によると、東南アジアでは引き続き好調な欧州ビジネスの展望が見られ、ASEANの利益は増加すると予想されます。
主な調査結果は次の通りです。
・欧州企業の75％は2017年にASEANの利益が増加すると予想しており、71％はASEANが過去2年間で世界的な収益の点でより重要になったと述べています。
・その結果、94％の欧州企業は、ASEAN域内で現在の事業レベルや人員を拡大または維持する計画です。
・ASEANへの貿易投資水準が今後5年間で上昇すると予想しているのは86％であった。
・この地域の欧州企業は、EUとASEANの関係を強化することを熱望しています。欧州企業の88％は、EUがASEANとの地域間自由貿易協定（FTA）を推進すべきだと考えており、これは2016年の66％を大幅に超えます。さらに、半数以上の55％はEU-ASEAN FTAなしではASEANで不利な立場にあると感じている
・しかし、企業にとっての課題は残っており、ASEANが最大の経済的可能性に達する妨げとなっています。欧州企業の約61％は非関税の障壁がサプライチェーンの効率を阻害していると言います。
調査結果に基づき、EU-ASEANビジネス協議会（EU-ABC）はEUとASEAN間のFTA交渉の加速と、ASEANとの地域間FTAの開始を呼びかけています。 EUとASEANの政府と民間部門とのより頻繁で定期的な交流とASEAN内の経済統合のさらなる進展。
結果について、EU-ABC会長のドナルド・カナック氏は次のように述べています。
「ASEANは、世界経済成長の次なる主要な要因となっています。この調査では、貿易、投資、雇用の増加により欧州企業が引き続きASEANに貢献することが示されています。回答者たちは、欧州地域への投資拡大と貿易障壁、貿易摩擦の削減に関する継続的な協力を可能にするために、地域間のEU-ASEAN FTAを深く包括的に支持しています。」
アンケート調査でASEANのEU大使、H.E.フランシスコ・フォンタン氏は次のように述べています。
「この新しい景況感調査と、ASEANへのEUミッションとの素晴らしいパートナーシップについて、EU-ABCに再度感謝と祝福を表明したいです。これは、経済分野において協会が重ねた努力の背景にあるASEAN域内のEUビジネス界により、強力な支持と積極的関与を得られた結果であります。」
また、EU-ABCのエグゼクティブ・ディレクターであるクリス・ハンフリー氏は調査に対して次のように述べました。
「EU-ASEANビジネス協議会は質の高い包括的な地域間FTAを実現し、EUとASEAN地域間のFTA交渉を加速するために、欧州委員会およびASEAN各国政府と協力することにコミットしています。我々はまた、ASEANとその加盟国との緊密な協力を続け、ASEAN経済共同体のさらなる発展を促進します。」
他の注目すべき調査結果は以下の通りです。
・回答者の約71％は、2016年に調査された66％と比較して、ASEANのさらなる経済統合が地域におけるビジネス成功にとって重要であると述べました。
・Brexitからの貿易投資計画については、貿易および投資計画に影響を与えると答えたのはわずか12％に過ぎませんでした。
ASEAN労働大臣がシンガポールでOSH特別セッションを開催
ASEANの労働大臣は、シンガポールで開催された第21回安全衛生世界会議（外部リンク）と併せて、労働安全衛生（OSH）に関する特別セッションを開催した。
ASEAN閣僚は、持続可能な経済成長のためのOSHの改善に関するASEAN声明の署名とともに、地域の労働者に対するOSH改善へのコミットメントを再確認した。
この声明は、安全規制の見直し、OSHの能力構築、そして協力関係の深化を通してOSHスタンダードを向上させるためのASEAN加盟国の意向を捉えている。
ラオスの労働社会福祉部長官とASEAN労働大臣会合の議長、Khampheng Saysompheng博士はこの声明の中で、「この声明への署名は、すべてのアセアン労働大臣が職場のOSH改善に真剣に取り組むことを明確に示しています。」と述べました。
さらに彼は、「「OSHは労働者の人権です。労働安全衛生を改善することは、労働者の生産性と生活状況を支え、貧困撲滅と社会経済発展に貢献します。」と付け加えました。
一方、ASEAN事務総長Le Luong Minh氏は、「アセアンが創立50周年を迎えた今日、この声明への署名はタイムリーでした。」と述べました。
この声明は、長期的な経済成長を維持する上で重要な仕事に対するASEAN加盟国の理解とコミットメントを反映しており、また、2030年までに持続可能な経済成長目標と2025年のASEANのビジョンを達成するための総体的な解決策を具体的に示しています。
「私たちは職業上のリスクを特定し予防するための技術と革新を模索する必要があると同時に、安全衛生活動の範囲と領域を拡大する必要があります。」と彼は述べました。
マレーシアの人事大臣、Datuk Seri Richard Riot Jaem氏は、本日からマリーナベイ・サンズで４日間に渡り開催される第21回安全衛生世界会議のマレーシア代表団を先導しています。
いまだ続くスキルある人材不足の問題
ミャンマーが投資を増やすにつれて、建設、観光、製造業に対してスキルのある人材を提供することに苦労しています。
一つの問題は、外国人投資家にスキルを証明するための資格を所有している労働者が不足していたことである、と国家技能標準団体（NSSA）の支援を受けるドイツ国際開発協力機関（GIZ）の顧問であるU Ko Naing氏は述べました。
さらに、「我々はスキルある人材を所有しているが、彼らのスキルを証明する書類がありません。外国人投資家たちは、その証明書を見たいのです。これはチャレンジとなります。我々の従業員もまた、そのスキルを認められた時には他国に移住します。したがって、スキルある人材の不足に直面してしまいます。この問題を解決するためには長期的な計画が必要です。」と述べました。
NSSAは、2013年の雇用および能力開発法に基づいて、現地の労働力に対する知識とスキルを提供するために、地元および国際機関と協力してきました。NSSAは19種類の職種に対して4つのスキルレベルに基づいて、スキルのある人材に証明書を発行します。これまでのところ、７９８名の熟練労働者が証明書を受け取りました。NSSAは今年、全国5000人の熟練労働者たちへ証明書を発行し続ける予定です。労働者、移民および人口の常任秘書Aung氏は、ミャンマーは他のASEAN諸国と競争するためにスキルある人材を必要としていると述べました。そして昨日、地元の労働力のための能力開発を支援するために、政府の資金が必要であるとも述べました。
「私達は、政府に財政支援の提案と要求を提示する予定です。」
Aung氏は、NSSAは労働の需要と供給を調査するために2007年に結成されたと述べました。
また、政府は民間の起業家や専門家を含む15の委員会を結成した上で職務基準を設定し、訓練を行いました。
「NSSAはいくつかの責任を扱っています – 訓練学校のためのスキル基準とカリキュラムの起草：訓練学校を登録する：技能を査定し、トレーナーと監査人を認識することです。NSSAは、ASEAN資格基準フレームワークに従って173種類のスキル基準を設定しています。それらには関連する技術的要件があります。NSSAは依然として雇用者、労働者、労働訓練学校から多くの提案を必要としています。」と同氏は述べています。