強力なリーダーシップは、ビジネスの混乱が波及すると予想される時期に、企業が古いやり方から脱却し、将来の仕事を受け入れることを可能にするカギとなります、と業界のリーダー達は述べます。
しかし、従業員もまた将来の職務に必要なスキルを習得して向上させるために、専門的な能力開発をしてそれを自分のものとしなければなりません。

はじめに

キャリアリンクの、ユエン氏は、「シンガポール、企業、政府は関連性を保つために、変化を受け入れ、思考、習得、働く方法を変える必要があります。」と述べました。
ギグ経済は、特にミレニアルズに人気を集めている有期契約や短期的な仕事などとともに、人々の働き方をも変えています。
これらの傾向は雇用者と雇用主の両方に大きな影響を与えます。
「短期契約は、企業が正規雇用として確保する価値のある人々を評価する機会を提供します。」と、主要法律事務所パートナーであるケン氏は語ります。
また、臨時の労働力は、需要と供給のコストに基づいて人材資源を拡大するための柔軟性を企業に提供します。
「企業は、特定のプロジェクト、イノベーション、または変化を引き起こすために、ニーズに応じて専門能力にアクセスできることがより効果的です。」とEYのASEAN人材アドバイザリーサービスリーダーであるBoey氏は述べています
。
ギグ経済で働く者は、自分の時間をより大きくコントロールすることができます。

「派遣労働者は、柔軟性と”何を”、”いつ”、”どこで”彼らが働くのかに関してよりコントロールのしやすさを求めています。「人生のための仕事」と考える人の割合は少ないのです。」とBoey氏は語りました。

将来の労働力

人工知能、ロボット工学、バーチャルリアリティ、物事のインターネット、そして経済プラットフォームを共有することなど、現代ビジネスにおいて多くの側面を混乱させる技術によって、労働者たちはこれまでにないほど職を失うだろう、とオブサーバーは述べています。
しかしユエン氏は、現段階では雇用削減の予測される津波はまだ目に見えないと語りました。
「公然に排除されているよりも多くの雇用が創造され、増強され、部分的に取り替えられています。」とユエン氏は語りました。
それでも、組織が新しいスキルを活用し、将来への準備が整った状態の労働力を育てるために個人を再教育する準備ができているのかどうかは疑問です。
「デロイトの調査から得た1つのデータポイントは、約11％のビジネスリーダーしか未来のために組織を構築できるという自信がないということです。」とYuen氏は述べました。
さらに、「新しいスキルと再教育の需要とともに、学習の未来についても考える必要があります。」と付け加えました。
Tan氏は、破壊的な技術はしばしば、全面的ではなく特定の分野に影響を与え、それでもなお、人の要素が完全に排除されているわけではないと考えています。
「グローバル化に伴い、人々は自国に限定して仕事を見つけることができなくなり、仕事の機会としては良いことになるでしょう。」とTan氏は述べました。
EYは、将来の労働者はビジネスユニット、機能ライン、または地域の周りに構築された従来の階層から遠ざかっているだろうと考えています。
「将来の労働力は、スキル、専門知識、恒久的な雇用、偶発的な労働力が混在するチームのネットワークで組織されるでしょう。」とBoey氏は述べました。

総合的なチームの才能とは、ビジネスの混合と業界の知識、深く機能する専門的技術、データ科学者、特定のビジネスや顧客の問題を解決するために働くデジタル戦略家、技術アーキテクト達です、と彼女は加えました。

未来の仕事で成功すること

将来の仕事を成功させるために、社員たちは自身が組織に提供できる価値を活用する必要があるとオブサーバーは言います。
「日の出や日の入のように産業を考えることから離れ、将来行われる仕事の本質を考える必要があります。」とユエン氏は語りました。
「共感という人間の本質的なスキルや顧客の理解、問題の定義と校正、それをユーザーのために創造的かつ共同的に解決すること、そして影響力のある解決策を作り出すこと、これらのすべてが未来のスキルです。」と彼は加えました。
リーダーは、管理、コミュニケーション、インスピレーション、グローバル、デジタル経済で成功するために新たなリーダーシップ能力を磨く必要があります。
「知的好奇心、360度の思考、文化への好奇心、共感、つながり、適応性は、リーダーがデジタル時代に持ち合わせておかなければならない重要な能力です。」とBoey氏は述べました。
人事や人材育成機能は、指導者と労働者が仕事とスキルのある人々を再定義し、社員が変化を受け入れられるようするのに効果があります。
戦略には、技術とデータを恐れるよりもむしろ従業員がそれを使って働けるように再教育することが含まれる、とBoey博士は述べました。
Tan氏は、雇用主も仕事に必要なプロセスを再考、再定義する必要があると付け加えました。

生涯学習は重要です。

ユエン氏は、シンガポールのビジネスエコシステムでは、人を混乱させたり、変化への恐怖を強めることなく、習慣、ワークフロー、プロセスを変革するためのツールと知識を従業員に持たせる必要があると考えています。
「これには、新しいフレームワークが様々なスキルや経験を通して人々に価値を与え、バックグラウンドを多様にすることの保証によって、プロとアカデミックの両方においてより多くの生涯トレーニングと学習の機会を創り出し、文化の変化を促すことも含まれます。」と述べました。
しかし、個々人も自発的になり、積極的に新しい能力を身につけ、自身を改革する必要があります。

「一方、学生たちは曖昧さや不確実性をより許容することができ、隣接分野の付加的なスキルを習得するのも十分に速いので、私たちは積極的に学習と再学習の能力を彼らに教え込まなければなりません。」とシンガポール経営大学の大学院専門プログラムで准教授を努めているSuwardy氏は述べました。
Suwardy准教授は会計学の学生の例を挙げて、彼らは会計知識を補完するためにデータ分析、法医学、評価、人工知能のスキルを習得すべきだと考えています。
経理のような職業は、新しいスキルを開発し、既存のスキルを更新し続けるように生涯学習の文化が長い間奨励されてきました。
「これは若い専門家が心に留めておかなければなりません。自身の学習に投資しないで、一定の状態を保っているだけでは、後退します。」とSuwardy教授は言います。
さらに、「技術によってもたらされた変化はエキサイティングな時だが、それを受け入れて、推進するために使うことができる人にとってだけである。」と彼は語りました。

このシリーズは、CPA Australiaによってビジネス、財務および会計に関連するトピックに関する知識を共有するために提供されます。

ASEANの労働大臣会合では、労働と雇用に関する地域全体の懸念と関連する加盟国の二国間問題について議論する場が設けられています。第12回ASEAN首脳会議では、移民労働者の権利の保護と促進に関するASEAN宣言を採択するために、フィリピン、その後ASEAN議長国が地域コンセンサスを得た2007年のASEANの議題に労働移住が加えられました。
この宣言は、搾取、差別、暴力からの保護を通じて移住労働者の尊厳を確保し、労働移住の管理を改善し、人身売買と戦うために、派遣国と受け入れ国に呼びかけました。
2007年7月には、ASEAN移民労働者委員会（ACMW）が設立され、ASEAN文書の作成を含むこの宣言のフォローアップが行われました。

ACMWは東南アジアの移民労働者に関する問題を議論し、法律文書草案への推奨を行うために、政府、市民社会、国際機関からの関係者を集めて、年次ASEAN移民労働フォーラム（AFML）を作成しました。　
草案作成のプロセスは2009年に始まりましたが、その後すぐに、派遣国と受け入れ国はその制度の本質や正式な書類をもたない労働者、移住労働者の家族などの問題で衝突しました。インドネシアとフィリピンは、正式な書類を持たない労働者と移住労働者の家族を含む人々に対して法的文書を求めています。
その一方で、シンガポール、マレーシア、タイは、既存の政策、規制、インフラにストレスと負担をかけることで、より多くの不法移住者を招く可能性があると懸念しています。これらの重要な問題についてはわずかに進歩したものの、8年が経過しています。
ASEAN労働大臣は、2017年2月のダバオでの退却時に、「3つの主要問題に関してほぼすべての側面」について合意に達し、2017年4月の第30回ASEAN首脳会議で採択されることができました。これは、2007年宣言から10周年を迎えると同時に起こるASEAN議長国フィリピンの成果物かもしれません。
この目的を達成するために、フィリピンはその法的文書が道徳的に拘束力のある文書であると譲渡しましたが、インドネシアによる法的拘束力の本質に関する11時間の主張は、その採択を行き詰らせました。
一方、受け入れ国は、引き続き移住労働者の家族への保護拡大の推奨について保留にしています。
二国間および既存の国内の法的枠組みの下で、移民労働者の問題に対処する確立された「楽な状態」から離れるということに対して、受け入れ国の間では大きな抵抗があります。
原則として、ASEAN加盟国の地域協定の締結と実施は、国力と国内政治コンセンサスの影響下にあります。
したがって、ASEAN憲章の出現の後でさえもASEAN諸国は依然として、拘束力のない宣言を採択し、各国の計画に対する地域コミットメントへの柔軟性を享受する事を好んでいます。

たとえASEAN諸国の政府が法案に法的拘束力を持たせる事に合意することができたとしても、市民社会のステークホルダー達は、一部のASEAN加盟国が国家批准のプロセスを長引かせる可能性があるのではないかという懸念を強調しています。
それまでは、移住労働者の問題と懸念が地域の議題から消え去ることはないでしょう。法的文書の完成を待っている間に、ビルディング・ブロック方式が役立つかもしれません。
二国間協定、AFMLのような地域フォーラム、国際機関が支援する地域プロジェクトは、継続的な議論のために他のプラットフォームを提供します。また、 ASEANにおける企業の社会的責任に関する2016年ASEANガイドライン（企業が移住労働者の人権を守るための勧告も含む）は、より人間的で公正な移民労働環境を可能にする正しい動きと言えます。